Küçük ölçekli şirketlerde çalışan motivasyonunu artırmak için 7 öneri

Çalışan motivasyonu bir şirketin verimliliğini ve çalışan bağlılığını en çok etkileyen kavramlardan bir tanesi. Bu sebeple pek çok büyük ölçekli şirkette çalışan motivasyonunu sağlamak için şirket içi ekipler veya dışarıdan alınan hizmetlere rastlamak mümkün.

Peki finansal açıdan iş gücü veya finansal kaynakları böyle bir ekip kurmak için yeterli olmayan veya halihazırda bir insan kaynakları departmanı bulunmayan küçük ölçekli işletmeler, çalışan motivasyonunu artırmak için neler yapmalı? Sizin için 7 önerimiz var.

Bir şeyi iyileştirmenin veya düzeltmenin en etkili yolu iletişimdir. Çalışan motivasyonu üzerinde de iletişimin rolü düşündüğünüzden daha fazla. Pozitif bir iş ortamı çalışanların kendilerini daha iyi hissetmeleri, işlerini daha güvende yapabilmeleri için çok önemli. Çalışanların şirkete bağlılığı da böyle ortamlarda artacaktır. İletişimi geliştirmek için şunları yapabilirsiniz:

Takdir ve teşekkürü günlük bir rutin haline getirin. Çalışanlar yaptıkları işlerin görüldüğünü ve dikkate alındığını görmek isterler. Takdir ve teşekkür de bunu göstermenin en kolay ve en ucuz yolu. Başarılı işleri ve davranışları takdir etmeyi alışkanlık haline getirdiğinizde, bu davranışların daha fazla karşınıza çıkacağını göreceksiniz.

Çalışanlarınıza zaman ayırın. Çalışanlarınıza iş saatleri sırasında sohbet etmek için zaman ayırın. Bu sohbetleri kahve ya da öğle yemeği sırasında yapabilirsiniz. Çalışanlarınızı dinleyin, onları tanıyın, hayatlarında neler olduğunu öğrenin, iş ile ilgili sorunlarına çözüm bulmaya çalışın. Kendisine değer verildiğini hisseden çalışanlar, hem şirket hem de yöneticileriyle özel bir bağ kuracaklardır. Çalışan aidiyetinin gelişmesi için bu bağ çok önemli bir rol taşıyor.

Etkinlikler planlayın. Ekip olarak yapılacak etkinliklerin takım dinamiği oluşturma ve iletişimi güçlendirme konusundaki etkileri çok fazla. Bu ister ekip olarak yemeğe çıkmak olsun, ister hep beraber lunaparka gitmek. Sürekli beraber çalışan ekiplerin beraber eğlenebilmeleri de ekip içi bağları güçlendirir ve iletişimi destekler.

Çalışanları motive eden en önemli faktörlerden biri de adalet algısıdır. Performansın ölçümünden ücretlerin belirlenmesine, işe alımlardan terfi kararlarına kadar her adımda çalışanların beklentisi belirli kriterler bazında kararlar alınması ve standart bir davranış şeklidir. Kişiye özel uygulamaların olmadığı bir ortam çalışanların adalet algısını ve memnuniyetini arttırır.

Kuralların fazla olduğu, sistemlerin kesinlikle esnemediği ve standartların asla bozulmadığı ortamların da motivasyonu azaltacağı kesinlikle söylenebilir, kuralların esnetilebileceği durumlar elbette sorgulanabilir. Ancak kurum içinde çifte standart uygulandığı algısını yaratmamak, buna mahal vermemek son derece önemlidir.

Küçük işletmelerin büyük işletmeler kadar geniş skalada ödül sistemleri olması pek mümkün değil. Yine de bu sizin ‘büyük ödül veremiyorsam hiç vermemeliyim’ diye düşünmenize yol açmamalı. McKinsey’in yaptığı bir araştırmada, beklenmedik ve küçük ödüllendirmelerin de en az büyük ödüller kadar çalışan motivasyonunda etkili olduğu görülmüş.

Sürpriz ödüllerin, büyük ödüllerle yarışabilmesinin sırrı ise beklenmedik olmalarında saklı. Yıl sonu bonusları ya da sabit ödüller için çalışmaktansa beklemedikleri bir anda onlara verilen küçük bir kurumsal hediye, yarım gün izin vb. çalışanları daha çok etkiliyor. Ödüllendirmeyi gereksiz bir masraf olarak değil, çalışan gelişimine ve verimliliğine yaptığınız bir yatırım olarak görün. Etkilerini düşündüğünüzden daha kısa bir zamanda görmeniz mümkün.

Küçük işletmelerde yapılan en büyük hatalardan bir tanesi, maliyetten dolayı doğru bir gelişim stratejisi kuramamaları ve günü kurtaran uygulamalara yönelmeleridir. Çalışan gelişimi için herkese aynı eğitimi vermek, herkese tek seferde eğitim aldırmak daha ucuz ve kolay olabilir.

Tabii ki herkesi ayrı eğitimlere göndermek çok masraflı fakat farklı yollar bulmak da zor değil. Çalışanlarınıza bu konudaki fikirlerini sorabilirsiniz. Çalışanlarınıza kendilerini hangi alanlarda geliştirmek istediklerini sorun ve bu çerçevede planlamalar yapmaya çalışın. Hedeflerin çok farklılaştığı noktalarda online eğitimlerden yararlanabilirsiniz.

Güvenli alanı; çalışanların kendi kararlarını alabildiği, risk almaktan çekinmediği alanlar olarak tanımlayabiliriz. Güvenli alanda çalışanlar aldıkları kararlar ve riskler dolayısıyla yargılanmayacaklarını bilirler. Bu yüzden işlerinde daha fazla bireysel katkı yapabilir ve yeni şeyler denemeye açık olabilirler. Kendilerinden daha fazla katkıyı çekinmeden ortaya koyabilen çalışanlar kendilerini daha rahat hisseder ve monotonluktan uzaklaşır. Güvenli alan oluşturmak hem verimlilik hem de çalışan motivasyonu için göz önünde bulundurulması gereken bir kavram.

Tebdil-i mekanda ferahlık vardır. İster açık ofis mantığında çalışın ister herkesin kendi odası olsun, çalışanlar yerlerini sahiplenirler. Gerek oturdukları yeri gerek odalarını düzenlerler. Bu; belli bir süre sonra durağanlığa ve tekdüzeliğe sebep olabilir. Bu yüzden çok sık olmamak kaydıyla, belli aralıklarla ofis içerisindeki değişiklikler çalışanlara taze bir hava katabillir, çalışanlarınıza aradıkları değişiklik ve yenilik hissini verebilir.

Çalışanlara tanıyacağınız bir kısım özgürlükler ve esneklikler, çalışanlara duyduğuz güvenin göstergesi olabilir. İş kolunuza göre mesai saatlaerinde yapacağınız esneklikler çalışanların diğer ihtiyaçlarını gidermelerine ya da aileleriyle daha fazla zaman geçirmelerine yardımcı olabilir.

Haftanın bir günü evden çalışmanın, mesaiye bir saat erken/geç başlayıp, erken/geç bitirmenin çalışanlarınıza etkisi düşündüğünüzden fazla olabilir. Aynı şekilde çalışanlarınızın yaptıkları işteki bütün detaylara müdahale etmeniz, baskı altında hissetmelerine yol açabilir. Çalışanlarınıza güvenmeniz ve mikro yönetimden kaçınmanız çalışanlarınız tarafından memnuniyetle karşılanacaktır.

Şirket hedeflerini belirlemek küçük işletmeler için kimi zaman çok zor olabiliyor. İşlerin nereye evrilebileceğini, sektörde ne gibi değişikliklerin olabileceğini bilmek, ekonominin durumunu tahmin etmek pek çok küçük işletme için imkansız. Yine de mantıklı bir doğrultuda ilerleyebilmek için kısa vadeli de olsa planlamalar ve hedefler koymak gerekiyor.

Çalışanlar ise bu noktada hedefleri ve planları bilmek isterler. Günlerini, haftalarını harcadıkları işlerin gidişatını ve şirketin nereye ilerlediğini bilmek yaptıkları işe anlam yüklemelerini kolaylaştıracak ve motivasyonlarını artıracaktır.

Dikkat etmeniz gereken noktalardan birisi ise şirket hedeflerindeki şeffaflığın çift taraflı bir bıçak olduğudur. Eğer çalışanlar bu hedefleri mantıksız, gerçekçilikten uzak bulur ya da kendilerini bu hedefin bir parçası olarak görmezlerse motivasyon kaybına uğrayabilirler.

Çalışanlar şirketlerinin ekonomik zorlukta olduğunu hissederse, işten ayrılmaya meyillenirler. Bu noktada yöneticilerin yapabileceği en iyi şey fırsatlardan ve gelişmelerden çalışanlarını haberdar etmektir. Umutsuzluğa kapılan çalışanlara umut vermek motivasyon artırmada yardımcı olacaktır.