blog-hero-left-bg blog-hero-right-bg
COVİD-19 kapsamında uygulanabilecek düzenlemeler
Blog-hero
HUKUK/VERGİ

COVİD-19 kapsamında uygulanabilecek düzenlemeler

Dünyayı etkisi altına alarak ‘Evde kal’ sloganı ile çalışanların işyerlerine gitmek yerine evde kalmasına, bazı sektörlerde ise işin tamamen durmasına sebep olan COVİD-19, iş hukuku kapsamında bazı düzenlemelere başvurulmasına sebep olmuştur.

Selen Cenger, Avukat

Ortalama okuma süresi 11 dk

Bu çalışmamda işverenin alması muhtemel olan bazı önlemleri ve ilgili kanun maddelerini sizin için özetliyorum.

Evden çalışma

İş Hukuku kapsamında uzaktan çalışma olarak isimlendirilen bu durum işçilerin tüm işlerini uzaktan bağlanarak ve teknolojiden faydalanarak mesai saatlerine riayet ederek yürütmesi anlamına gelmektedir. İşveren ve işçinin anlaşması sonucunda aynı koşullarla iş sözleşmesinin devam etmesi anlamına gelmektedir.

Yıllık ücretli/ücretsiz izin

İşveren ve işçinin ortak iradesi ile yıllık ücretli veya ücretsiz izin kullanılabilir. Taraflardan birinin bu durumu kabul etmemesi halinde iznin ücretli ve ücretsiz olması durumuna göre incelemek gerekir.

Yıllık ücretli izin

Kanun kapsamında İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden, on beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.

İşçinin talebi ve işverenin kabul etmemesi halinde işçi yıllık ücretli iznini kullanamaz. İşveren işçinin hak ettiği halde kullanmadığı yıllık ücretli izni olması halinde işçiyi yıllık izne çıkarabilir, işçinin onayı gerekmez. İşçi işverenin onayı olmadan yıllık ücretli izinlerini kullanamaz.

Ücretsiz izin

İşçi ve işveren ortak olarak karar vererek ücretsiz izin kullanılabilir. Fakat işçi veya işveren diğer tarafın onayı olmaksızın ücretsiz izne çıkamaz/çıkaramaz.

Çalışmanın tamamen ya da kısmen durdurulması

COVİD-19 virüsü iş hukuku kapsamında zorlayıcı sebep olarak görülmektedir. Zorlayıcı sebep nedeniyle bazı sektörler faaliyetini çalışanlarının evden çalışması ile yürütebilmekte, bazıları çalışma saatlerini kısaltmaktadır. Bazıları ise faaliyeti tamamen durdurmuştur. Bu kapsamda uygulanabilecek iş hukuku düzenlemelerine şu şekilde değinebiliriz.

4857 Sayılı İş Kanunu (Bundan sonra “İş Kanunu” olarak anılacaktır.) Madde 24/III kapsamında işçi ve Madde 25/III kapsamında işveren, bir haftadan uzun süre işyerinde çalışmaktan alıkoyan COVİD-19 gibi zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde, bir haftalık süreden sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğu ya da çalışma süresinin azaltılarak uygulandığı dönemde, çalışılamayan süreler için kural olarak işverenin işçiye ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

İş Kanunu Madde 40 kapsamında “zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” hükmü yer almaktadır. Sonrasında işçi yahut işveren sözleşmesini feshetmezse sözleşmenin askı hali devam eder ve zorlayıcı neden ortadan kalkıncaya kadar ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar. Sözleşmenin feshedilmemesi halinde askıya alınacağı gibi işverenin ödeme yapma yükümlülüğü olmayacak veya işveren kısa çalışma gibi farklı uygulamalara da gidebilecektir.

Kısa çalışma ne demek?

4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu Ek Madde 2 (Bundan sonra ‘Ek Madde 2’ olarak anılacaktır.) kapsamında kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğine ilişkin hususlara yer verilmiş, kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinin uygulanmasına ilişkin hususlar ise Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te (Bundan sonra ‘Yönetmelik’ olarak anılacaktır.) düzenlenmiş bulunmaktadır. Yönetmelik Madde 3/ç kapsamında kısa çalışma “(…) Üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanunun Ek 2. maddesinde sayılan gerekçelerle; işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını(…)” şeklinde tanımlanmıştır.

Kısa çalışma koşulları nelerdir?

İşverenin kısa çalışma bildiriminde bulunması

Kısa çalışma bildiriminde nasıl bulunulur?

Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğine ilişkin uygulamalar, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü (Bundan sonra ‘İŞKUR’ olarak anılacaktır.) tarafından yürütülmektedir. İŞKUR’un web sitesinde “Covid-19 salgınından olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma uygulamak isteyen işverenler, 23.03.2020 tarihinden itibaren Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri ve Hizmet Merkezlerine özel olarak oluşturulan elektronik posta adreslerine gerekli belgeleri göndermek suretiyle başvurabilecektir. Kısa çalışma ödemeleri, Bakanlığımız Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca yapılacak uygunluk tespitinin ardından gerçekleştirilecektir.” şeklinde belirtilmiştir.

Kısa çalışma bildiriminde belirtilmesi gerekenler nelerdir?

COVİD-19’dan olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işveren; buna ilişkin kanıtlarla birlikte Kısa Çalışma Talep Formu ile Kısa Çalışma Uygulanacak İşçi Listesini bağlı olduğu İŞKUR biriminin elektronik posta adresine, elektronik posta göndermek suretiyle kısa çalışmaya başvuru yapabilir.

Yönetmelik Madde 4/II kapsamında “İşveren bildiriminde; a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek, b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmek, c) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmek, zorundadır.” şeklinde belirtilmektedir.

Kısa çalışma nedenlerinin bulunması

İŞKUR’un sitesinde yapılan açıklama “Yeni Tip Koronavirüs (Covid-19) Etkili Kısa Çalışma Talebinde Bulunulması ve Talebin Değerlendirilmesi, Çin Halk Cumhuriyeti’nin Vuhan kentinde ortaya çıkan ve birçok ülkede tesirini gösteren yeni tip Koronavirüsün (Covid-19) olası etkileri dikkate alınarak "dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebep" kapsamında kısa çalışma uygulaması başlatılmıştır.” şeklindedir.

Bu kapsamda İŞKUR’un aldığı karar uyarınca COVİD-19, kısa çalışma uygulamasına neden olacak zorlayıcı sebep olarak kabul edilmiştir.

İşyerinde faaliyetin tamamen durması veya çalışma süresinin en az üçte biri oranında azalması

Yönetmelik Madde 3/ç ve 3/h kapsamında bir işyerinde kısa çalışma uygulaması yapılabilmesi için, işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmış olması veya işyerindeki faaliyetin süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle tamamen veya kısmen durdurulmuş olması gerekmektedir. İlgili koşulların sağlanması için bir işyerinde yapılan çalışmanın haftalık 30 saatinde altında kalması veya işyerindeki faaliyetin en az dört hafta boyunca sürekli olarak durması aranmamakta, en az dört haftalık zaman dilimi içinde işyerinin tamamında ya da bir kısmında faaliyetin ara ara durması da yeterli olmaktadır.

İşyerinde faaliyetin durdurulmasına ilişkin hususlar kısa çalışma talebinde bulunurken işveren tarafından bildirilecek ve aşağıda belirtileceği üzere yetkililer tarafından yapılacak uygunluk tespiti sonucunda işverenin talebi yerinde bulunursa kısa çalışma uygulamasına karar verilecektir.

İŞKUR’un kısa çalışma ödeneği başvurusunu kabul etmesi

COVİD-19 ile ilgili olarak, Bakanlığın Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca yapılacak uygunluk tespiti sonucunda işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu değerlendirilir ve işverene, İŞKUR tarafından bildirilir. Kısa çalışma başvurusunun kabul edilmesi halinde işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi ve Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi hizmetleri sağlanmaktadır.

Kısa çalışma ödeneğinden hangi işçiler yararlanabilir?

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için işverenin başvuru yapması, başvurusunun uygunluk tespiti sonucu uygun görülmesi ve işçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve prim ödeme şartlarını sağlamış olması gerekmektedir.

26.03.2020 tarihli Resmi Gazete’ de yayımlanan 25.03.2020 tarihli ve 7226 sayılı Kanun ile 4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na Geçici 23. Madde eklenmiştir. Geçici 23. Madde “30.06.2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere, yeni koronavirüs (COVID-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan kısa çalışma başvuruları için, ek 2. maddenin üçüncü fıkrasında işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için öngörülen hizmet akdinin feshi hariç işsizlik sigortası hak etme koşullarını yerine getirmesi hükmü, kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması şeklinde uygulanır.” şeklinde belirtmektedir.

Geçici 23. maddesinin birinci fıkrasının son cümlesinde, 60 gün ve 450 günlük süre koşullarına yer verildikten sonra, “Bu koşulu taşımayanlar, kısa çalışma süresini geçmemek üzere son işsizlik ödeneği hak sahipliğinden kalan süre kadar kısa çalışma ödeneğinden yararlanmaya devam eder” denilmektedir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun m. 50/II hükmüne göre, 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 180 gün, 900 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 240 gün, 1080 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olan sigortalı işsizlere 300 gün süre ile işsizlik ödeneği verilmektedir.

Kısa çalışma ödeneği ve miktarı nedir?

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Örneğin son 12 ay 4.000,00 TL ücret ile çalışan işçi aylık ödenecek kısa çalışma ödeneği net 2.382,00 TL olacaktır.

Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak kaydıyla kısa çalışma süresi kadardır.

İŞKUR’un web sitesinde yapılan açıklamaya göre kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

Kısa çalışma boyunca işverenin yükümlülükleri

Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir.

Kısa çalışma yapılan süreler için, kısa çalışmaya tabi tutulan işçiler adına SGK Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile eksik gün gerekçesi “18-Kısa Çalışma Ödeneği” olarak bildirilir.

Yönetmelik Madde 10 uyarınca kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

Ek Madde 2/IV hükmü “Kısa çalışma ödeneği olarak yapılan ödemeler başlangıçta belirlenen işsizlik ödeneği süresinden düşülür” şeklinde belirtmektedir. Bu düzenleme gereği, kısa çalışma ödeneği aldıktan sonraki bir dönemde işsiz kalması halinde, işsizlik ödeneği alacağı süreden daha önce kısa çalışma ödeneği aldığı süre düşülecektir” şeklinde belirtmiştir.

Yönetmelik Madde 9 “Kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir” şeklinde belirtmiştir.

İşçinin kendisinin veya işyerinde başka birinin COVİD-19 virüsüne yakalanması sebebiyle işçinin ve işverenin haklı nedenle sözleşme feshi

İş Kanunu Madde 24/I-b uyarınca işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

İş Kanunu Madde 25/I-b uyarınca işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

article-cloud-right

Yeni çıkan yazılarımızdan haberdar olmak ister misiniz?