İş güvencesi nedir?

• İş güvencesi ne demek?
• İş güvencesi hükümlerinin uygulanma koşulları nelerdir?
• Geçerli fesih kavramı nedir?
• Geçerli fesih nedenleri nelerdir?

İş güvencesi, çalışanların zor durumda kalmaması adına getirilmiş birtakım kuralları barındırır. Sizin için hazırladığımız bu yazıda iş güvencesi hakkında birçok konuya hakim olabileceksiniz.

4857 sayılı İş Kanunu iş güvencesi sistemini getirmiş olup, böylece iş güvencesinin kapsamına giren hukuki ilişkiler bakımından fesih serbestisi sistemi kaldırılmıştır. Bu kapsamda iş güvencesi hükümleri esasen işverenin fesih hakkını sınırlamakta ve keyfi fesihleri engellemekte, işçinin işini güvence altına almakta ve iş ilişkisinde süreklilik sağlanmasını amaçlamaktadır.

Nitekim işçilerin iş güvencesinin kapsamına girmesi durumunda, süreli fesih hakkının doğumu yasada belirtilen geçerli nedenlerin varlığına bağlanmış ve bu nedenleri ispat yükü işverene yüklenmiştir. Bu kapsamda, söz konusu nedenler gerçekleşmemişse işçinin işe iadesine veya özel bir tazminatı (iş güvencesi tazminatı) ve boşta geçen sürelere ilişkin olarak işçinin en çok dört aya kadar ücretinin ödenmesi öngörülmüştür.

Diğer yandan, iş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçiler bakımından ise fesih serbestisi sistemi geçerlidir. Dolayısıyla işveren işçilerin iş sözleşmesini herhangi bir neden göstermek zorunda bulunmaksızın istediği zaman bildirim sürelerine uymak suretiyle feshedebilmektedir. Söz konusu fesih bir hakkın kötüye kullanılması veya haksız fesih de oluştursa, geçerli bir fesih olarak kabul edilmekte, tazminat yükümlülüğü getirmekle beraber, iş ilişkisini sona erdirmekte ve işçini işyerine iadesine ilişkin bir yükümlülük söz konusu olmamaktadır.

Bu bakımdan iş güvencesinin kapsamı dışında kalan işçilerin sözleşmelerinin süreli feshi için geçerli nedenlerin varlığının aranmaması, buna karşılık kapsama girenlerin sözleşmelerinin feshi geçerli bir nedene dayandırılması zorunludur. Bununla beraber, kapsam dışında kalanlar fesih hakkının kötüye kullanıldığı iddiasıyla yalnızca kötü niyet tazminatı isteyebilecek iken, kapsam içindekiler daha koruyucu nitelikte olan iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmektedir ve iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçi, bunun üzerine işe iade davası açabilecek ve işe yeniden alımı için hukuki süreci başlatabilecektir.

Bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için: * İşçinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na tabi çalışması gerekmektedir; * İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalışması gerekmektedir; * İşçi otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır; * İşçinin işyerindeki kıdemi en az altı ay olmalıdır; * İşçinin, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden olmaması gerekir.

Bu şartlar sağlandığı takdirde; işveren, iş sözleşmesinin feshini gerçekleştirdiği zaman, sözleşmesi feshedilen işçi, iş güvencesine bağlı hükümlerden yararlanabilecektir.

İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan haklı fesih nedenleri ile geçerli fesih nedenleri arasında önemli ağırlık farkı bulunmaktadır. Haklı fesih nedenleri, iş ilişkisine devamı taraflardan biri için dürüstlük kuralları gereği çekilmez hale getiren nedenler olduğu halde, geçerli nedenler derhal feshi olanaklı kılan haklı neden derecesine ulaşmayan, fakat süreli feshe olanak tanıyan hallerdir. Buna göre, geçerli nedenlerin önceden dökümünü yapmak mümkün olmadığı gibi isabetli de olmayacağından her uyuşmazlıkta hâkim tarafından değerlendirilmesi gerekmektedir.

İş Kanunu’na göre iş güvencesinden yararlanan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işveren tarafından feshedilmesi için işverenin geçerli bir sebep bildirme zorunluluğu vardır. İşçinin iş sözleşmesini fesheden işverenin bu kararı:

• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden,
• İşçinin yeterliliğinden,
• Davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Fesih hakkının kullanılabilmesini ancak geçerli kanuni nedenlerin varlığına bağlayan iş güvencesi sisteminde, asıl olan iş ilişkisinin devamı olduğundan, geçerli bir fesih nedeninin oluştuğunu, yani olağan durumun aksini iddia eden işveren, ispat yükü altındadır.

Buna karşılık, bildirim sürelerine uyulmak suretiyle iş sözleşmelerinin her zaman sona erdirilebildiği ve iş güvencesi söz konusu olmayan bir sistemde, asıl olan fesih serbestisi olduğundan, işverenin kötü niyetini ispat yükü işçiye düşer. İşveren, ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin şekil şartlarına uyduğunu ispat edecektir. Buna göre; fesih işlemini yazılı yapmış olması, belli durumlarda işçinin savunmasını istediğini belgelemesi, yazılı fesih işleminin içeriğinde dayandığı fesih sebeplerini somut ve açık olarak göstermiş olması gerekir.

İşverenin şekil şartlarını yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunun ispat edilmesi aşamasına geçilecektir. İşçinin, fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiası ile açtığı davada, fesih bildiriminde neden gösterildiği ya da gösterilen nedenin geçerli bir neden olduğunu ise işveren ispat etmek zorundadır. İşveren bu aşamada, her türlü ispat aracına dayanabilir.

Bu kapsamda, özellikle iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçilere ilişkin olarak işe iade davası açılması olasılığı ve bu davanın yaratacağı ciddi maliyetler dikkate alındığında, işverenlerin bu işçilerin fesih süreçlerini bu hususları göz önünde bulundurarak yönetmeleri ve feshin geçerli olduğunu ispat edebilmeleri için stratejik olarak gereken aksiyonları fesih öncesinde almaları uygun olacaktır.