blog-hero-left-bg blog-hero-right-bg
Covid-19 kapsamında başvurulabilecek çalışma ve izin türleri
Blog-hero
İŞ YÖNETİMİ

Covid-19 kapsamında başvurulabilecek çalışma ve izin türleri

Corona virüsü nedeniyle işletmelerin yarısı normal çalışma sisteminde devam ederken diğer yarısı uzaktan çalışma sistemine geçmiştir. En az birkaç ay devam edeceği öngörülen bu sürecin hem işveren hem de çalışan açısından etkileri olacaktır.

Yusuf Şahin, SMMM

Ortalama okuma süresi 6 dk

Bu yazıda kısaca olası çalışma ve izin seçeneklere değineceğiz.

Kısa çalışma ödeneği

İşsizlik Sigortası fonundan karşılanmak üzere, haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir ve karşılığında asgari ücretin 1,5 katını aşmamak üzere kişinin son 12 aylık ücret ortalamasının %60’ı ödenir.

Talep işveren tarafından Türkiye İş Kurumunun il ve ilçelerde kurulu birimlerine yazılı yapılır. Kurum tarafından müfettiş görevlendirilir. Müfettiş kısa çalışma ödeneği şartlarının oluşup oluşmadığını denetler.

Telafi Çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması, işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle çalışma sürelerinin önemli ölçüde azalması ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, iki ay içinde tamamlanmak koşuluyla, işbaşı yapıldığında çalışılmayan zamanlar için telafi çalışması yapılabilir. Telafi çalışması günde 3 saati aşamayacak ve fazla mesai olarak dikkate alınmayacaktır.

Çalışılmayan süre içerisinde çalışanlara çalışmadıkları dönemde ve telafi döneminde normal ücret ödenecektir. Telafi çalışması yaptıracak işveren, bu çalışmanın hangi nedene dayandığını açık olarak işçiye bildirmek zorundadır. Bu bildirimde ayrıca telafi çalışmasının ne zaman başlayacağının ve ne şekilde yaptırılacağının da bildirilmesi gerekmektedir.

Uzaktan Çalışma

Yapılan işlerin niteliklerine bağlı olarak çalışanlar uzaktan çalışabilir. Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı olarak yapılmalı ve işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.

Uzaktan çalışma yapacak işçiler ile yukarıdaki hükümlerin yer aldığı bir protokol yapılmasını önermekle beraber olağanüstü şartlar nedeni ile bunun yapılması mümkün olmaz ise, çalışma şartlarının en azından e-posta yolu ile yapılacak bir duyuru ile çalışanlara bildirilmesi gerekmektedir. Uzaktan çalışma, tarafların karşılıklı muvafakatini gerektirdiğinden çalışanların uzaktan çalışmayı kabul etmemeleri mümkündür.

Çalışanların herhangi bir gerekçeyle evden çalışmayı kabul etmemeleri halinde, kendilerine ücretli izin verilmesi gerekebilecektir. İşçinin uzaktan çalışma çerçevesinde gerek duyacağı araç ve gereçlerin işveren tarafından temin edilmesi zorunludur. Örneğin internet kullanımı açısından şahsi kullanım dışında bir tüketim olduğundan, işveren internet masrafını karşılamalıdır. Çalışanın evde bir kazaya uğraması halinde bu kazanın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği ise tartışmalıdır.

Toplu izin

İşveren Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Toplu izin kullandırılması durumunda da kullandırılan izinlerin çalışanların yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilebilir. Toplu izin kullandırılabilmesi için işçiler yıllık ücretli izin formu doldurmalıdır. Nisan ayından sonra kullandırılabileceği için Mart ayı için geçerli olmayacaktır.

Zorunlu yıllık izin

Yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalsa da İşveren bu hakkı iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması, yani işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. Zorunlu yıllık izin de bir seçenek olarak düşünülebilir. İzne çıkarılacak personelin (yıllık izne hak kazanmış ya da kazanmamış) izin formu doldurması esastır.

Ücretsiz izin

İşçi ve işverenin karşılıklı olarak anlaşması halinde işçi, karşılıklı olarak belirlenen süre için ücretsiz izin kullanabilir. Bu süre içinde işçi için ücret ve işçinin SGK primleri ödenmeyecektir. Ücretsiz izin uygulanmamalıdır, çünkü uygulama alanı çok kısıtlı ve risklidir. İşveren tarafından işçinin, rızası alınmaksızın ücretsiz izne çıkarılması haklı fesih kapsamına girer ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

Yarım ücret ödenmesi

Zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Bunun için işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep meydana gelmelidir. Koronavirüs sebebiyle işyerinde hammadde tedariki yapılamaması veya salgın hastalık sebebiyle işçilerin işyerine gelememesi zorlayıcı sebep olarak değerlendirilebilecektir.

Yurtdışından gelen işçinin durumu

Yurtdışından gelen kişilere SGK anlaşmalı bir hekimden istirahat raporu alınmalıdır. Tek hekim tarafından en fazla on gün verilebilen rapor süresi, on dört güne çıkarılmıştır. Yurt dışından gelen kuluçka süresi boyunca istirahat raporu verilen işçilerin istirahat süresi boyunca çalıştırılmaması, raporlu olduğu süreye ilişkin eksik gün bildirimi yapılması ve işbu süreye ilişkin ücretin SGK'dan talep edilmesi gerekmektedir. Yurtdışından dönen işçinin istirahat raporu almaması halinde ise on dört günlük karantina süresince işçiyi mümkün ise evden çalıştırılmasını isteyebilir, evden çalışmasının mümkün olmaması halinde ise işçinin onayı ile yıllık ücretli izin kullandırılabilir.

Son söz

Koronavirüs yani Covid-19 kapsamında yapılması gereken konuları, İş Sağlığı ve Güvenliği uzmanları ve Hukuk müşaviriniz ile detaylı değerlendirmenizde fayda var. Çünkü fiziki açıdan hem işyerinde hem de uzak çalışma durumunda çalışanın ortamında, alınması gereken tedbirler alınmadığında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ("İSGK") yaptırımları ile karşılaşabilirsiniz.

Çalışma sistemi ile ilgili olası seçenekler ya da durumlar yukarıda yer alsa da, bu konuları, sonuçlarının kritik ve hassas olmaları ve iş kanunlarını ilgilendirmeleri sebebi ile İş Kanunları konusunda bir uzman, ile değerlendirmenizi tavsiye ederiz.

Konunun hukuksal boyutu hakkında da bilgi sahibi olmak isterseniz, yukarıda anlattığımız tüm bu adımlar ile ilgili kanun maddelerine yer verdiğimiz ilgili yazımıza da göz atabilirsiniz.

article-cloud-right

Yeni çıkan yazılarımızdan haberdar olmak ister misiniz?