blog-hero-left-bg blog-hero-right-bg
Çalışanınız istifa ettiğinde ne yapmalısınız?
Blog-hero
İNSAN KAYNAKLARI

Çalışanınız istifa ettiğinde ne yapmalısınız?

Çalışanların işten ayrılma kararları yapmakta oldukları işin organizasyona olan etkisi, çalışanın sahip olduğu kıdem, ilgili pozisyona uygun bir aday bulmanın zorluğu, vb. kriterler doğrultusunda şirketler için ciddi risk oluşturabiliyor. Bu noktada istifa süreçlerinin yönetiminde nelere dikkat edilmesi gerektiğine birlikte bakalım istedik.

Sibel Aydın, İnsan Kaynakları Yöneticisi

Ortalama okuma süresi 4 dk

1. İstifa olasılığını her zaman cepte tutun.

Kritik bir rolde olan veya yeri doldurulması zor bir çalışanın ayrılması firma için birçok zorluk yaratsa da elbette dünyanın sonu değil. Çalışanınızı elde tutmak için tüm adımları atmış dahi olsanız, insanların hayatında neyin ne zaman değişeceği belli olmuyor. Haliyle şirketin mevcut pozisyonlar, özellikle de işin sürekliliği açısından kritik olan roller için bir yedekleme planına sahip olması büyük önem taşıyor.

Her bir pozisyon için firmanızda o pozisyon için hazırlanan, yetişen ve pozisyonun gereklerini yerine getirebilecek potansiyel çalışanlarınızın olmasında yarar var ve bu mutlaka yatırım yapılması gereken bir alan. Şirketteki her bir yöneticinin ekibi içinde potansiyeli yüksek çalışanları belirlemesi ve şirket yönetimi ve/veya insan kaynakları birimini bu doğrultuda bilgilendirerek potansiyeli yüksek çalışanlara yatırım yapılmasının yolunu açması gerekiyor. Yine ekipler içinde de çeşitli rotasyon ve görevlendirmelerle ekip üyelerinin birbirlerinin ne yaptığından haberdar olması yedeklemenin yanı sıra iş zenginleştirme ve çalışanların gelişimlerine katkıda bulunma anlamında yararları olacaktır.

2. Çıkış mülakatı yapın.

İstifa eden çalışanla işten ayrılışı öncesinde detaylı bir işten çıkış mülakatı yapmak yararlı olacaktır. Çıkış mülakatı varsa mutlaka İK biriminden bir yönetici veya sorumlu tarafından gerçekleştirilmelidir. Eğer firmada İK birimi yoksa çalışanın kendi yöneticisi dışında bir şirket yöneticisi de görüşmeyi yapabilir. Mülakatta çalışanın ayrılma nedenleri kapsamlı sorgulanır. Böylelikle ayrılmayı tetikleyen bir mobbing durumu, ücret memnuniyetsizliği, koşullarla ilgili problemler, vb. varsa ortaya çıkacak, yeni kayıpları önlemek için çözüm üretilmesi mümkün olacaktır.

3. İhbar süresini tartışın.

Mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde, istifa eden bir çalışana kıdem tazminatı ödenmemektedir. Ancak ihbar süresi çalışanın kıdemine göre hesaplanmalıdır. 6 aydan az olan çalışma dönemi için 2 hafta, 6 aydan 1,5 yıla kadar olan dönem için 4 hafta, 1,5 yıldan 3 yıla kadar olan dönem için 6 hafta ve 3 yıldan fazla süredir çalışanlar için 8 haftalık ihbar süresi söz konusudur. İşveren istifa tarihinden itibaren çalışandan kıdemine uygun ihbar süresi boyunca çalışmasını talep edebilir. Çalışanlar bu süreden kullanmadıkları izinlerinin ve iş arama izin sürelerinin çıkarılarak kendilerine buna uygun bir çıkış tarihi iletilmesini talep edebilmektedir. Ya da ihbar sürelerinin sonunda ayrılarak kalan yıllık izinleri için ücretlerini alabilirler. İş arama izni de toplu olarak ihbar süresinden düşülebileceği gibi, ihbar süresince günlük 2 saat olmak üzere kullanabilir.

Bazı işverenler çalışanın ihbar süresini tamamlayarak ayrılmasını talep ederken, bazıları işten ayrılma kararı veren çalışanı şirket içinde tutmayı uygun görmemekte ve istifa ile birlikte çıkış vermektedir. Bu durumda işveren ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür. Bazı durumlarda da işveren ve işgören karşılıklı bir sürede mutabık kalarak süreci bitirmektedir.

4. Çıkış işlemlerinin doğru yönetilmesini sağlayın.

İstifanın kabulü, sigorta çıkış işlemlerinin zamanında yapılması, hesaplamaların doğru yapılması, ibraname ve çalışma belgesi evraklarının doğru hazırlanması ve imzalatılması yasal gereklilikleri yerine getirmenin yanı sıra hem ayrılan çalışan hem de kalanlar için şirketin imaj ve itibarının korunması anlamında kritik öneme sahiptir. Bir işten çıkış prosedürünün olması ve tüm şirket dahilinde bilinmesi, adımların buna uygun ve eksiksiz atılması yararlı olacaktır.

5. Veda organizasyonu yapın.

Birlikte zaman geçirdiğiniz, iş yaptığınız çalışanınız için bir veda organizasyonu yapın. Böyle bir yaklaşım insani ilişkilerin ayrılmaz bir parçası olmanın yanı sıra şirketin itibarının yönetimi anlamında da önemlidir. Ayrılan çalışanınızın iş piyasasında yeni adaylar için referansınız olacağını hatırlayın.

Son söz;

İşten ayrılma kararı her yöneticinin ve şirket sahibinin karşı karşıya kalabileceği bir durum. Hazırlıklı olmak ve ne yapacağını bilmek her zamanki gibi gününüzü ve işinizi kurtarabilir.

article-cloud-right

Yeni çıkan yazılarımızdan haberdar olmak ister misiniz?