İhbar tazminatı nedir? İhbar süresi ve tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatının ne olduğu, nasıl hesaplandığı ve hangi durumlarda ödenmesi gerektiği konuları hem iş görenler hem de işverenler için önemli bilgilerdir. Bu yazımızda, ihbar tazminatı ile ilgili merak edilen tüm soruları yanıtlayarak, ihbar tazminatı hesaplama yöntemlerinden, ihbar sürelerine ve ihbar tazminatına hak kazanma koşullarına kadar kapsamlı bir bilgi sunmayı amaçlıyoruz.

İhbar tazminatının kimler tarafından alınabileceği, nasıl hesaplanacağı, emeklilikte ihbar tazminatının alınıp alınamayacağı konusunda İhbar Tazminatı ve İhbar Süreleri hakkında her şeyi bu yazımızda bulabilirsiniz!

İhbar süresi, taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda iş gören veya işverenin karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süreyi ifade eder. Bu süreler, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirlenmiştir ve iş görenin çalışma süresine göre kademeli olarak artmaktadır.

İhbar süresi, ihbar tazminatı tanımında belirtmiş olduğumuz üzere; taraflardan birinin iş sözleşmesini feshi etmesi durumunda iş gören veya işverenin karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süreyi ifade eder. Bu süreler, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirlenmiştir ve iş görenin çalışma süresine göre kademeli olarak artmaktadır.

İş görenin kıdem süresi;

0 ile 6 aya kadar ise → 2 hafta

6 ay ile 1,5 yıl arasında ise → 4 hafta

1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise → 6 hafta

3 yıldan daha fazla kıdemde ise → 8 hafta

Bu süreler içinde, taraflar iş sözleşmesini feshetse bile çalışmaya devam etmelidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. 

Bu süreler bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren başlar. Söz konusu süreler asgari olup azaltılması mümkün değildir ancak sürelerin artırılmasında hukuki bir engel yoktur.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Taraflar iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içinde çalışmaya devam edilmelidir.

Ancak işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir. Peşin ödeme yoluyla fesih, yalnızca işverene tanınmış bir olanaktır. İşçinin ihbar süresine uymaması halinde işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar.

İhbar süresine uyulmaması durumunda her iki tarafın da mağdur olacağı aşikârdır. Bu nedenle, ihbar sürelerine uymayan taraf, ihbar süresine karşılık gelen ücreti tazminat olarak ödemek zorundadır.

İhbar tazminatının ihbar süresine uyulmaması durumunda peşin yani nakdi olarak ödenmesi zorunludur. İhbar süreleri bölünemeyeceği gibi kısmı olarak da kullandırılamaz. Yani bildirim sürelerinin bölünerek kullanılabilmesi mümkün değildir.

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir. Bu peşin ödeme yolu, sadece işverene tanınmış bir olanaktır. İş görenin ihbar süresine uymaması durumunda ise işveren, çalışandan ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde, “Süreli Fesih” durumunu açıklamıştır. İlgili maddeye göre; taraflardan biri iş sözleşmesini feshetmek istediğinde fesih isteğini yazılı olarak ve çalışma süresindeki bildirim sürelerine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmek yani iletmek ile yükümlüdür. Özet olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret kadar tazminat ödemekle yükümlü olur ki buna da İhbar Tazminatı denir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde kendiliğinden oluşur. Ancak iş sözleşmesi belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadıysa, sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Bu kapsamda, iş gören ya da işveren iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, karşı tarafa belirli bir süre öncesinden bildirimde bulunmak zorunluluğu doğar. Bildirim sürelerine uyulmaması durumunda ise, bildirim süresine ilişkin ücretin İhbar Tazminatı olarak ödenmesi gerekmektedir.

Bu yasal düzenlememin temel amacı, iş gören ile işverenin mağduriyet yaşamaması, ani yani bir anda işten çıkarmaların veya aynı şekilde ansızın işten ayrılmaların önüne geçilmesi amacıyla oldukça önemlidir. Bu sayede, taraflara iş güvencesi sağlanarak, yeni bir iş arama için makul bir süre veya yeni bir çalışan bulma süreci için uygun bir zaman kazandırabilir. 

İşçinin veya işverenin ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatının hak edilmesi için belirli şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şartlar seçimlik değildir. Şartların birlikte gerçekleştiği durumlarda ihbar tazminatı hak edilir. "İhbar tazminatı nasıl alınır?" sorusunun cevabını şu şekilde verebiliriz.

İhbar tazminatı şartları:

İhbar tazminatı, çalışma süresinin sona erdiği durumlarda, işveren veya işçi tarafından yapılan haksız fesihlerde hak kazanan bir ödenektir. İhbar tazminatının hak edildiği başlıca durumlar ise aşağıda sıralanmıştır.

1. İşveren Tarafından Haksız Fesih: Eğer işveren, geçerli bir neden olmaksızın çalışanın sözleşmesini feshederse, çalışan ihbar tazminatına hak kazanır. Geçerli nedenler; disiplin suçu, performans düşüklüğü gibi durumları içerir. 
2. İşçinin Kendi İsteğiyle Fesih: Çalışan, iş yerindeki şartların dayanılmaz hale gelmesi (örneğin mobbing veya sağlık sorunları) gibi sebeplerle kendi isteğiyle istifa ederse ve bu durumu belgeleyebilirse ihbar tazminatı talep edebilir.  
3. Sözleşmede Belirtilen İhtarlara Uymama: İşvereni ihtar etmeden sözleşmeyi sona erdiren taraf (işçi ya da işveren) de ihbar tazminatına tabi olabilir.  
4. Yasal Olarak Uygulanan Sürelerin Aşılması: İhbar süresine uyulmaması durumunda da taraf karşı taraftan ihbar tazminatı talep edebilir.  
5. Geçerli Neden Olmadan Yapılan Fesihler: İş akdinin feshinde yasal bir sebep yoksa ve uygun süre içinde bildirim yapılmamışsa çalışan bu durumda izni olmadan feshedilen sözleşmesi için ikame edilen ücret tutarında tahsilat yapabilir. 

Bu koşullar altında çalışanlar ve işverenler arasında ortaya çıkabilecek ihtilaflarda doğru bilgiye sahip olmak önemlidir; zira her iki tarafın da yasal hakları bulunmaktadır. 

Yukarıdaki şartların tümünün karşılandığı durumda ihbar tazminatı alınabilir.

Ne var ki ihbar tazminatıyla ilgili bazı özel durumlar ve sorular da söz konusu olabilir. Bunları birlikte gözden geçirelim.

Yargıtay, işçi emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam ettiyse ve emekli olduğunda kıdem tazminatını aldıysa emeklilik sonrası çalışmaların yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olduğunu, bu nedenle ihbar süresinin hesabında emeklilik sonrası çalışmanın dikkate alınması gerektiğini söylemektedir. (9.HD., E.2020/1580 K.2021/5099)

Çalışma hayatında sıkça karşılaşılan durumlardan biri de iş görenin kendi isteği ile istifa etmesidir. Peki, bu durumda iş gören ihbar tazminatı alabilir mi? 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, ihbar tazminatı genellikle işverenin iş sözleşmesini derhal yani anında feshetmesi durumunda iş görene ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. 

Çalışanın kendi isteğiyle istifa etmesi durumunda ise ihbar tazminatı alma hakkı yoktur. Ancak ihbar süresini işverene karşı kullanma zorunluluğu olduğu için; 2 saatlik iş arama izni ortadan kalkmaz.

Sonuç olarak; iş gören de iş sözleşmesini feshederken ihbar süresine uymak zorundadır. İş gören, ihbar süresine uymadan işten ayrıldığında, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçi veya işverenin karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatı, çalışanın iş kıdemine göre hesaplanır. 

İhbar tazminatı gelir vergisi ve damga vergisine tabi olup, ücret hesap pusulası (bordrosunda) gösterilmesi zorunludur.

İhbar süresi, ihbar tazminatı tanımında belirtmiş olduğumuz üzere; taraflardan birinin iş sözleşmesini feshi etmesi durumunda iş gören veya işverenin karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süreyi ifade eder. Bu süreler, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirlenmiştir ve iş görenin çalışma süresine göre kademeli olarak artmaktadır. 

İhbar süresine uyulmaması durumunda her iki tarafta mağdur olacağı aşikârdır. Bu nedenle, ihbar sürelerine uymayan taraf, ihbar süresine karşılık gelen ücreti tazminat olarak ödemek zorundadır. İhbar tazminatı, iş görenin kıdemine ve aldığı ücrete göre hesaplanır. 

Bu tazminat, iş güvencesinin sağlanması ve tarafların haklarının korunması açısından büyük önem taşır.

İhbar tazminatı, ihbar süresine uyulmaması durumunda peşin yani nakdi olarak ödenmesi zorunludur. İhbar süreleri bölünemeyeceği gibi kısmı olarak da kullandırılamaz. Yani bildirim sürelerinin bölünerek kullanılabilmesi mümkün değildir. 

İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir. Bu peşin ödeme yolu, sadece işverene tanınmış bir olanaktır. İş görenin ihbar süresine uymaması durumunda ise işveren, çalışandan ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir. 

Örneğin, aylık brüt ücreti 30.000 TL olan ve işyerinde 1,5 yıldan fazla çalışmış bir çalışanın ihbar tazminatını hesaplayalım:

Bu durumda, çalışanın alacağı ihbar tazminatı Brüt tutarı 63.000 TL olacaktır.

(Çalışanın işten ayrıldığı döneme yani cari ayda ki gelir vergisi oranı ile damga vergisine ait yasal kesintiler düşüldükten sonra net rakam bulunur.)

2025 asgari ücretli çalışanın 1 yıllık ihbar tazminatı ne kadardır?

Aşağıdaki tabloda inceleyelim.

İşverenin yeni bir iş arama yükümlülüğünün doğması için fesih ihbar süresinin işlemeye başlamış olması yeterlidir. Kanun’un 27. maddesi uyarınca işveren, bildirim süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için günde en az iki saat yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür.

Yeni iş arama izninin kullanılması için işçinin talebi aranmaz. İşçinin talebi izni kullanmama yönünde olsa dahi işveren işçiye izin vermekle yükümlüdür. İznin kullanılamaması durumunda işçi açısından haklı fesih hakkı ortaya çıkar. Bu süre asgari olup sözleşme ile arttırılabilecektir ancak süreyi azaltacak veya kaldıracak sözleşme hükümleri geçerli olmaz.

Söz konusu izin, iş saatleri içerisinde kullanılır ve ücretli bir izindir. İznin, günün hangi saatlerinde kullanılacağı işveren tarafından belirlenebilir. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve bu durumu işverene bildirmek şartıyla izin saatlerini toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa işçi o süreye ilişkin ücreti almaya hak kazanır.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş gören ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi durumunda çalışana ödenen tazminatlar olup, farklı amaçlar ve hesaplama yöntemleri bulunmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki temel farklar:

Kıdem Hak Kazanma Şartları:

Hak Kazanma Şartları:

Özet olarak; Kıdem Tazminatı İş görenin işyerinde uzun süreli çalışmasının karşılığı olup, iş görenin işten ayrılması durumunda belirli şartlarda ödenir. İhbar Tazminatı ise; İş sözleşmesinin feshi sırasında tarafların birbirine bildirimde bulunma süresine uymaması durumunda ödenir ve fesih sürecinin iş kanuna uygun olarak yürütülmesini amaçlar.

İhbar tazminatının ödenmediği başlıca durumlar şunlardır:

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin haksız veya geçerli bir sebep olmadan sona erdirilmesi durumunda, fesih eden tarafın diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı aşağıdaki unsurları kapsar:

1. İhbar Süresi Ücreti: İhbar tazminatının en temel bileşeni, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar süresinin ücreti içerir. İş akdinin feshi sırasında tarafların birbirine önceden bildirimde bulunmadıkları takdirde, bu süre kadar ücret ödenmesi gerekmektedir.
2. Çalışma Süresine Göre Belirlenen Tutar: İşçinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen ihbar süreleri bulunmaktadır.
   - 6 aya kadar olan hizmetlerde: 2 hafta
   - 6 ay – 1,5 yıl arası hizmetlerde: 4 hafta
   - 1,5 yıl ve üzeri hizmetlerde: 6 hafta Bu süreler zarfında belirtilen işçiye ödenecek ücret ihbar tazminatını oluşturur.
3. Yan Haklar: İhbar süresi içerisinde hak kazanılan yan haklar (örneğin; primler, yemek yardımı veya yol masrafları gibi) da hesaba katılmalıdır.
4. Hukuki Giderler: Taraflardan biri diğer tarafa karşı dava açtığında ortaya çıkan hukuki giderler de duruma göre talep edilebilir. İhbar tazminatı yalnızca iş akdini sona erdiren taraf için geçerlidir; yani eğer işçi kendi isteğiyle istifa ederse genellikle ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Sonuç olarak, ihbar tazminatı iş sözleşmesinin feshinde önemli bir mali sorumluluk doğurmakta ve bu nedenle hem çalışanların hem de işverenlerin dikkatli olması gerekmektedir.

İhbar tazminatında zamanaşımı, bir hakkın yasal olarak talep edilebilmesi için belirli bir süre içerisinde başvurulması gerektiğini ifade eder. Zaman Aşım süreleri Türk Borçlar Kanunu İş Kanunu çerçevesinde düzenlenmiştir.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi 5 yıldır. Bu süre, ihbar tazminatı talep etmesinin sona erdiği tarihi belirtir. Yani, eğer işçi veya işveren, sözleşmenin haksız feshinden dolayı ihbar tazminatı talep etmek istiyorsa bu talebi 5 yıl içinde yapmalıdır.

Zamanaşımını kesen durumlar arasında;

Ön muhasebenizi daha düzenli ve kolay bir şekilde yönetmek ister misiniz? 
Fatura takip süreçlerinizi kusursuz bir şekilde sürdürmek için yanınızdayız. Hemen şimdi, aşağıdaki butona tıklayarak hesabınızı oluşturabilir ve online ön muhasebe programı Paraşüt'ü 14 gün ücretsiz deneyebilirsiniz.