İhbar tazminatı nedir? İhbar süresi ve tazminatı nasıl hesaplanır?

İşten ayrılma süreci çoğu zaman hızlı ve ani gelişse de, iş hukukuna göre bu süreç belirli kurallara bağlıdır. Bu kuralların en önemlilerinden biri de ihbar süresi ve buna bağlı olarak doğan ihbar tazminatıdır.

İhbar süresi, işçi ya da işverenin iş sözleşmesini sona erdirmeden önce karşı tarafa önceden bildirim yapması gereken süreyi ifade eder. Bu düzenleme, İş Kanunu madde 17 kapsamında belirlenmiştir ve iş ilişkisinin ani şekilde sona ermesini engellemeyi amaçlar.

Çünkü iş ilişkisinin bir anda bitmesi:

• İşçi açısından gelir kaybına
• İşveren açısından ise iş gücü kaybına neden olabilir

İşte bu riskleri azaltmak için ihbar süresi zorunlu tutulur. Eğer taraflardan biri bu süreye uymazsa, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Bu nedenle ihbar tazminatı, sadece bir hak değil aynı zamanda bir yükümlülüktür.

İhbar süresi, taraflardan birinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda iş gören veya işverenin karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süreyi ifade eder. Bu süreler, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirlenmiştir ve iş görenin çalışma süresine göre kademeli olarak artmaktadır.

İhbar tazminatı her işten çıkışta otomatik olarak oluşmaz. Belirli şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir. Öncelikle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli sözleşmelerde taraflar zaten sözleşmenin ne zaman biteceğini bildiği için ihbar süresi uygulanmaz. İkinci önemli nokta fesih nedenidir. Eğer işçi ya da işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshediyorsa, ihbar süresine uymak zorunda değildir. Örneğin maaşın ödenmemesi veya iş yerinde ciddi bir hak ihlali gibi durumlar haklı fesih sayılır.

İhbar tazminatının doğması için aşağıdaki üç temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
• Fesih işleminin haklı bir nedene dayanmaması,
• Taraflardan birinin ihbar süresine uymadan iş sözleşmesini sona erdirmiş olması gerekir.

Bu üç şart birlikte oluştuğunda ihbar tazminatı gündeme gelir.

İhbar tazminatı genellikle çalışan hakkı olarak düşünülse de aslında çift taraflı bir mekanizmadır.
 

Şu durumlarda ihbar tazminatı talep edilebilir:

• İşveren, çalışanı ihbar süresi vermeden işten çıkarırsa → işçi talep eder
• İşçi, ihbar süresine uymadan işi bırakırsa → işveren talep eder

Bu yapı sayesinde sistem, hem işçiyi hem işvereni korumayı hedefler.

 

İstifa eden işçi ihbar tazminatı alabilir mi?

İstifa eden işçi için genel kural nettir: İhbar tazminatı alamaz. Ancak burada önemli bir ayrım vardır.
 

Eğer işçi:

• Kendi isteğiyle ve haklı bir sebep olmadan işten ayrılıyorsa → ihbar süresine uymak zorundadır
• İhbar süresine uymazsa → işverene tazminat ödeyebilir

Ancak işçi şu gibi durumlarda işi bırakıyorsa:

• Maaşı ödenmiyorsa
• Sigortası yapılmıyorsa
• İş yerinde ciddi hak ihlali varsa

Bu durumda fesih “haklı fesih” sayılır ve işçi:

• İhbar süresine uymaz
• İhbar tazminatı ödemez

 

Emeklilikte ihbar tazminatı alınır mı?

Emeklilik nedeniyle işten ayrılma, ihbar tazminatı kapsamına girmez.
 

Bu durumda çalışan:

• İhbar tazminatı alamaz
• Ancak çalışma süresine bağlı olarak kıdem tazminatı alabilir

Bu iki kavram sık karıştırıldığı için detaylı farkları Kıdem tazminatı nedir? yazısında inceleyebilirsiniz.

İhbar süreleri, çalışanın aynı işyerinde geçirdiği süreye göre değişir. Bu sistem, işyerine daha uzun süre bağlı kalan çalışanı daha fazla koruyacak şekilde düzenlenmiştir.

 

2026 ihbar süresi tablosu

Bu sürelerle ilgili bilinmesi gereken önemli noktalar:

• Süreler asgari sınırdır, sözleşmeyle artırılabilir
• Hesaplama takvim günü üzerinden yapılır (hafta sonu dahil)
• İşveren isterse bu süreyi kullandırmak yerine peşin ödeme yapabilir

İhbar tazminatı hesaplamasının mantığı oldukça basittir: Çalışanın ihbar süresi boyunca alacağı ücretin karşılığı hesaplanır.

Temel formül: Brüt ücret × ihbar süresi
 

Ancak burada dikkat edilmesi gereken önemli bir detay vardır:
Sadece maaş değil, çalışana düzenli sağlanan bazı ek ödemeler de hesaplamaya dahil edilir.
 

Örneğin:

• Yol yardımı
• Yemek yardımı
• Düzenli primler

 

Adım adım ihbar tazminatı hesaplama

1- Çalışanın brüt maaşı ve ek hakları belirlenir

2- Çalışma süresine göre ihbar süresi tespit edilir

3- Toplam brüt tutar hesaplanır

4- Damga vergisi düşülerek net tutar bulunur

 

İhbar tazminatı süresi nasıl hesaplanır?

İhbar süresi, ihbar tazminatı tanımında belirtmiş olduğumuz üzere; taraflardan birinin iş sözleşmesini feshi etmesi durumunda iş gören veya işverenin karşı tarafa önceden bildirimde bulunması gereken süreyi ifade eder. Bu süreler, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile belirlenmiştir ve iş görenin çalışma süresine göre kademeli olarak artmaktadır.

İş görenin kıdem süresi;

0 ile 6 aya kadar ise → 2 hafta

6 ay ile 1,5 yıl arasında ise → 4 hafta

1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise → 6 hafta

3 yıldan daha fazla kıdemde ise → 8 hafta

Bu süreler içinde, taraflar iş sözleşmesini feshetse bile çalışmaya devam etmelidir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bu süreler bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren başlar. Söz konusu süreler asgari olup azaltılması mümkün değildir ancak sürelerin artırılmasında hukuki bir engel yoktur.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Taraflar iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içinde çalışmaya devam edilmelidir. Ancak işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir. Peşin ödeme yoluyla fesih, yalnızca işverene tanınmış bir olanaktır. İşçinin ihbar süresine uymaması halinde işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar.

 

İhbar süresine uyulmaması durumunda ne olur?

İhbar süresine uyulmaması durumunda her iki tarafın da mağdur olacağı aşikârdır. Bu nedenle, ihbar sürelerine uymayan taraf, ihbar süresine karşılık gelen ücreti tazminat olarak ödemek zorundadır. İhbar tazminatının ihbar süresine uyulmaması durumunda peşin yani nakdi olarak ödenmesi zorunludur. İhbar süreleri bölünemeyeceği gibi kısmı olarak da kullandırılamaz. Yani bildirim sürelerinin bölünerek kullanılabilmesi mümkün değildir. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir. Bu peşin ödeme yolu, sadece işverene tanınmış bir olanaktır. İş görenin ihbar süresine uymaması durumunda ise işveren, çalışandan ihbar tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde, “Süreli Fesih” durumunu açıklamıştır. İlgili maddeye göre; taraflardan biri iş sözleşmesini feshetmek istediğinde fesih isteğini yazılı olarak ve çalışma süresindeki bildirim sürelerine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmek yani iletmek ile yükümlüdür. Özet olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce, durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret kadar tazminat ödemekle yükümlü olur ki buna da İhbar Tazminatı denir.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinin varlığı halinde kendiliğinden oluşur. Ancak iş sözleşmesi belirli bir süreye bağlı olarak yapılmadıysa, sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. Bu kapsamda, iş gören ya da işveren iş sözleşmesini feshetmek istediğinde, karşı tarafa belirli bir süre öncesinden bildirimde bulunmak zorunluluğu doğar. Bildirim sürelerine uyulmaması durumunda ise, bildirim süresine ilişkin ücretin İhbar Tazminatı olarak ödenmesi gerekmektedir.

Bu yasal düzenlememin temel amacı, iş gören ile işverenin mağduriyet yaşamaması, ani yani bir anda işten çıkarmaların veya aynı şekilde ansızın işten ayrılmaların önüne geçilmesi amacıyla oldukça önemlidir. Bu sayede, taraflara iş güvencesi sağlanarak, yeni bir iş arama için makul bir süre veya yeni bir çalışan bulma süreci için uygun bir zaman kazandırabilir. 

İşçinin veya işverenin ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatının hak edilmesi için belirli şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şartlar seçimlik değildir. Şartların birlikte gerçekleştiği durumlarda ihbar tazminatı hak edilir. "İhbar tazminatı nasıl alınır?" sorusunun cevabını şu şekilde verebiliriz.

İhbar tazminatı şartları:

• İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekir.
• İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır.
• Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır. 

İhbar tazminatı, çalışma süresinin sona erdiği durumlarda, işveren veya işçi tarafından yapılan haksız fesihlerde hak kazanan bir ödenektir. İhbar tazminatının hak edildiği başlıca durumlar ise aşağıda sıralanmıştır.

1. İşveren Tarafından Haksız Fesih: Eğer işveren, geçerli bir neden olmaksızın çalışanın sözleşmesini feshederse, çalışan ihbar tazminatına hak kazanır. Geçerli nedenler; disiplin suçu, performans düşüklüğü gibi durumları içerir. 
2. İşçinin Kendi İsteğiyle Fesih: Çalışan, iş yerindeki şartların dayanılmaz hale gelmesi (örneğin mobbing veya sağlık sorunları) gibi sebeplerle kendi isteğiyle istifa ederse ve bu durumu belgeleyebilirse ihbar tazminatı talep edebilir.  
3. Sözleşmede Belirtilen İhtarlara Uymama: İşvereni ihtar etmeden sözleşmeyi sona erdiren taraf (işçi ya da işveren) de ihbar tazminatına tabi olabilir.  
4. Yasal Olarak Uygulanan Sürelerin Aşılması: İhbar süresine uyulmaması durumunda da taraf karşı taraftan ihbar tazminatı talep edebilir.  
5. Geçerli Neden Olmadan Yapılan Fesihler: İş akdinin feshinde yasal bir sebep yoksa ve uygun süre içinde bildirim yapılmamışsa çalışan bu durumda izni olmadan feshedilen sözleşmesi için ikame edilen ücret tutarında tahsilat yapabilir. 

Bu koşullar altında çalışanlar ve işverenler arasında ortaya çıkabilecek ihtilaflarda doğru bilgiye sahip olmak önemlidir; zira her iki tarafın da yasal hakları bulunmaktadır. 

Yukarıdaki şartların tümünün karşılandığı durumda ihbar tazminatı alınabilir. Ne var ki ihbar tazminatıyla ilgili bazı özel durumlar ve sorular da söz konusu olabilir. Bunları birlikte gözden geçirelim.

 

Emeklilikte ihbar tazminatı alınır mı?

Yargıtay, işçi emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam ettiyse ve emekli olduğunda kıdem tazminatını aldıysa emeklilik sonrası çalışmaların yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olduğunu, bu nedenle ihbar süresinin hesabında emeklilik sonrası çalışmanın dikkate alınması gerektiğini söylemektedir. (9.HD., E.2020/1580 K.2021/5099)

 

Çalışan kendisi istifa ederse ihbar tazminatı alabilir mi?

Çalışma hayatında sıkça karşılaşılan durumlardan biri de iş görenin kendi isteği ile istifa etmesidir. Peki, bu durumda iş gören ihbar tazminatı alabilir mi? 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, ihbar tazminatı genellikle işverenin iş sözleşmesini derhal yani anında feshetmesi durumunda iş görene ödemekle yükümlü olduğu tazminattır.  Çalışanın kendi isteğiyle istifa etmesi durumunda ise ihbar tazminatı alma hakkı yoktur. Ancak ihbar süresini işverene karşı kullanma zorunluluğu olduğu için; 2 saatlik iş arama izni ortadan kalkmaz.

Sonuç olarak; iş gören de iş sözleşmesini feshederken ihbar süresine uymak zorundadır. İş gören, ihbar süresine uymadan işten ayrıldığında, işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.

İşçi veya işverenin karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatı, çalışanın iş kıdemine göre hesaplanır. 

• İş görenin aylık brüt maaşı ve çalışma süresince aldığı tüm yan haklar (yol yardımı, yemek parası, ikramiye vb.) toplanır.
• Aylık brüt maaş, 30 güne bölünerek günlük brüt ücret bulunur.
• İş görenin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık ihbar süresi belirlenir.
• Günlük brüt ücret, belirlenen ihbar süresinin gün sayısı ile çarpılarak toplam ihbar tazminatı hesaplanır.

İhbar tazminatı gelir vergisi ve damga vergisine tabi olup, ücret hesap pusulası (bordrosunda) gösterilmesi zorunludur.

 

İhbar tazminatından yapılan kesintiler nelerdir?

İhbar tazminatı diğer ücretlerden farklı olarak bazı vergilerden muaftır.

Bu nedenle ihbar tazminatı, çoğu zaman çalışanın eline brüte yakın bir tutar olarak geçer.

 

Örnek ihbar tazminatı hesaplama (1 aylık ve 1 yıllık) 

Konuyu netleştirmek için iki farklı senaryoya bakalım.

Senaryo 1: Kısa süreli çalışan
Brüt maaş: 30.000 TL
Çalışma süresi: 5 ay

Bu çalışan için ihbar süresi 2 haftadır.

Bu durumda yaklaşık ihbar tazminatı: 15.000 TL civarındadır

Senaryo 2: 1 yıl çalışan
Brüt maaş: 30.000 TL
Çalışma süresi: 1 yıl
 

İhbar süresi 4 hafta (1 ay) olduğu için: 30.000 TL ihbar tazminatı hesaplanır.

Daha pratik hesaplama yapmak için Paraşüt'ün tazminat hesaplama araçları üzerinden hızlıca hesaplama yapabilirsiniz.

 

Önemli not

İhbar tazminatıyla ilgili en kritik bilgileri hızlıca özetleyelim:

• İhbar süresi hem işçi hem işveren için geçerlidir
• Haklı fesihte ihbar süresi uygulanmaz
• Sadece damga vergisi kesilir
• Süreler takvim günü üzerinden hesaplanır
• İşveren ihbar süresini kullandırmak yerine peşin ödeyebilir
• İş arama izni verilmesi zorunludur

İhbar ve kıdem tazminatı sıkça karıştırılır çünkü ikisi de işten çıkış sürecinde gündeme gelir. Ancak aslında tamamen farklı amaçlara hizmet ederler.

İhbar süresi, sadece çalışmaya devam edilen bir dönem değil; aynı zamanda çalışanın yeni bir iş bulabilmesi için tanınan bir geçiş sürecidir. Bu nedenle işveren, ihbar süresi boyunca çalışana günlük en az 2 saat iş arama izni vermekle yükümlüdür. Bu izin ücretli olup çalışanın maaşından herhangi bir kesinti yapılamaz. Çalışan isterse bu süreleri birleştirerek toplu şekilde de kullanabilir.

İşverenin bu izni kullandırmaması durumunda ise çalışan hak kaybına uğramaz. Kullanılmayan iş arama izinlerine karşılık gelen sürelerin ücreti ayrıca ödenmek zorundadır. Bu hak, uygulamada sıkça karşılaşılan uyuşmazlık konularından biridir ve çalışan lehine korunur.

İhbar tazminatının ödenmemesi halinde çalışan doğrudan dava açamaz. İş hukuku kapsamında, bu tür uyuşmazlıklarda ilk adım olarak zorunlu arabuluculuk sürecine başvurulması gerekir. Taraflar arabuluculuk görüşmelerinde anlaşamazsa, bu aşamadan sonra iş mahkemesinde dava açılabilir.

İhbar tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre içinde başvuru yapılmaması durumunda hak talep etme imkânı ortadan kalkar. Bu nedenle sürecin zamanında başlatılması önemlidir. Konuya ilişkin detaylı ve güncel bilgilere T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı üzerinden de ulaşabilirsiniz.

Yargıtay kararları, ihbar tazminatı uygulamasında önemli bir yol gösterici niteliğindedir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre, iş sözleşmesinin ihbar süresi verilmeden sona erdirilmesi tazminat yükümlülüğü doğurur. Ayrıca ihbar süresi içinde çalışana iş arama izni kullandırılmaması da işveren açısından ek ücret ödeme yükümlülüğüne neden olur. Buna karşılık, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği durumlarda ihbar tazminatı uygulanmaz.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın, kanunda belirlenen ihbar sürelerine uymaması durumunda ödemesi gereken bir tazminattır. Bu süreler çalışanın işyerindeki kıdemine göre değişir ve İş Kanunu madde 17 ile belirlenmiştir.

 

İhbar süresi ve karşılığı olan tazminat

Bu tabloya göre, ihbar süresine uyulmaması halinde karşı tarafın uğrayacağı kayıp, bu süreye karşılık gelen brüt ücret üzerinden tazminat olarak ödenir.

 

İhbar tazminatı şartları nelerdir?

İhbar tazminatının doğması için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
  Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar süresi ve ihbar tazminatı uygulanmaz.
• İhbar süresine uyulmamış olmalıdır.
  İş sözleşmesini sona erdiren taraf, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymadan fesih gerçekleştirmiş olmalıdır.
• Fesih haklı bir nedene dayanmamalıdır.
  Eğer fesih, İş Kanunu madde 25/II kapsamında haklı bir sebebe dayanıyorsa, ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

 

İhbar tazminatı hesaplama örneği (2026)

Aylık brüt maaşı 32.000 TL olan ve aynı işyerinde 2 yıldır çalışan bir personel için ihbar tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılır:

• İhbar süresi: 6 hafta (42 gün)
• Günlük brüt ücret: 32.000 TL ÷ 30 ≈ 1.066 TL
• Toplam ihbar tazminatı: 1.066 TL × 42 gün ≈ 44.772 TL (brüt)

Bu hesaplamaya göre çalışana ödenecek ihbar tazminatı yaklaşık 44.772 TL brüt olacaktır.
 

Not: İhbar tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir; gelir vergisi ve SGK primi uygulanmaz.

 

Hangi durumlarda ihbar tazminatı ödenmez?

İhbar tazminatı her işten çıkışta ortaya çıkmaz. Aşağıdaki durumlarda taraflar arasında ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmaz:

• İşveren, iş sözleşmesini İş Kanunu madde 25/II kapsamında haklı bir nedenle sona erdirirse ihbar tazminatı ödemez.
• İşçi, geçerli bir haklı sebep olmadan kendi isteğiyle işten ayrılırsa ihbar tazminatı talep edemez.
• İş sözleşmesi, kanunda belirtilen ihbar sürelerine uygun şekilde feshedilmişse taraflardan hiçbiri ihbar tazminatı ödemez.

 

2025 İhbar tazminatı örnek hesaplama

Örneğin, aylık brüt ücreti 30.000 TL olan ve işyerinde 1,5 yıldan fazla çalışmış bir çalışanın ihbar tazminatını hesaplayalım:

Bu durumda, çalışanın alacağı ihbar tazminatı Brüt tutarı 63.000 TL olacaktır.

(Çalışanın işten ayrıldığı döneme yani cari ayda ki gelir vergisi oranı ile damga vergisine ait yasal kesintiler düşüldükten sonra net rakam bulunur.)

 

2025 asgari ücretli çalışanın 1 yıllık ihbar tazminatı ne kadardır?

Aşağıdaki tabloda inceleyelim:

İşverenin yeni bir iş arama yükümlülüğünün doğması için fesih ihbar süresinin işlemeye başlamış olması yeterlidir. Kanun’un 27. maddesi uyarınca işveren, bildirim süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için günde en az iki saat yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür.

Yeni iş arama izninin kullanılması için işçinin talebi aranmaz. İşçinin talebi izni kullanmama yönünde olsa dahi işveren işçiye izin vermekle yükümlüdür. İznin kullanılamaması durumunda işçi açısından haklı fesih hakkı ortaya çıkar. Bu süre asgari olup sözleşme ile arttırılabilecektir ancak süreyi azaltacak veya kaldıracak sözleşme hükümleri geçerli olmaz.

Söz konusu izin, iş saatleri içerisinde kullanılır ve ücretli bir izindir. İznin, günün hangi saatlerinde kullanılacağı işveren tarafından belirlenebilir. İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve bu durumu işverene bildirmek şartıyla izin saatlerini toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa işçi o süreye ilişkin ücreti almaya hak kazanır.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Kıdem ve ihbar tazminatı, iş gören ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi durumunda çalışana ödenen tazminatlar olup, farklı amaçlar ve hesaplama yöntemleri bulunmaktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki temel farklar:

Kıdem Hak Kazanma Şartları:

• İş görenin kıdem tazminatı alabilmesi için aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.
• İş görenin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı hak kazanamaz; ancak askerlik, emeklilik, evlilik (kadın çalışanlar için), askerlik gibi yasal zorunluluklar istisnadır.
• İşverenin çalışanı haklı bir nedenle (örneğin, devamsızlık, kavga, hırsızlık veya iş görenin işyerinde suistimal yapması) işten çıkarması durumunda kıdem tazminatı ödenmez.

İhbar hak Kazanma Şartları:

• İş gören veya işverenin iş sözleşmesini feshederken yasal ihbar süresine uymaması durumunda ihbar tazminatı doğar.
• İş gören, işten ayrılmak istediğinde işverene belirli bir süre önceden haber vermek zorundadır. Aynı şekilde işveren de çalışanı işten çıkarırken belirli bir süre önceden bildirimde bulunmalıdır.
• İhbar süresine uyulmadığında karşı tarafa ihbar tazminatı ödenir.

Özet olarak; Kıdem Tazminatı İş görenin işyerinde uzun süreli çalışmasının karşılığı olup, iş görenin işten ayrılması durumunda belirli şartlarda ödenir. İhbar Tazminatı ise; İş sözleşmesinin feshi sırasında tarafların birbirine bildirimde bulunma süresine uymaması durumunda ödenir ve fesih sürecinin iş kanuna uygun olarak yürütülmesini amaçlar.

Not: 2026'da Kıdem tazminatı tavanı: 64.948,77 TL’dir.

İhbar tazminatının ödenmediği başlıca durumlar şunlardır:

• İşverenin veya iş görenin haklı nedenle fesih yapması,
• Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin dolması,
• Deneme süresi içinde iş sözleşmesinin fesih edilmesi,
• İş görenin haklı bir neden olmaksızın istifa etmesi ve ihbar süresine uyması.
  Bu durumlarda ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz ve taraflar arasında herhangi bir tazminat talebi bulunmaz.

 

İhbar Tazminatı Neleri Kapsar?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin haksız veya geçerli bir sebep olmadan sona erdirilmesi durumunda, fesih eden tarafın diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminat türüdür. İhbar tazminatı aşağıdaki unsurları kapsar:

1. İhbar Süresi Ücreti: İhbar tazminatının en temel bileşeni, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen ihbar süresinin ücreti içerir. İş akdinin feshi sırasında tarafların birbirine önceden bildirimde bulunmadıkları takdirde, bu süre kadar ücret ödenmesi gerekmektedir.
2. Çalışma Süresine Göre Belirlenen Tutar: İşçinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen ihbar süreleri bulunmaktadır.
   - 6 aya kadar olan hizmetlerde: 2 hafta
   - 6 ay – 1,5 yıl arası hizmetlerde: 4 hafta
   - 1,5 yıl ve üzeri hizmetlerde: 6 hafta Bu süreler zarfında belirtilen işçiye ödenecek ücret ihbar tazminatını oluşturur.
3. Yan Haklar: İhbar süresi içerisinde hak kazanılan yan haklar (örneğin; primler, yemek yardımı veya yol masrafları gibi) da hesaba katılmalıdır.
4. Hukuki Giderler: Taraflardan biri diğer tarafa karşı dava açtığında ortaya çıkan hukuki giderler de duruma göre talep edilebilir. İhbar tazminatı yalnızca iş akdini sona erdiren taraf için geçerlidir; yani eğer işçi kendi isteğiyle istifa ederse genellikle ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Sonuç olarak, ihbar tazminatı iş sözleşmesinin feshinde önemli bir mali sorumluluk doğurmakta ve bu nedenle hem çalışanların hem de işverenlerin dikkatli olması gerekmektedir.

İhbar tazminatında zamanaşımı, bir hakkın yasal olarak talep edilebilmesi için belirli bir süre içerisinde başvurulması gerektiğini ifade eder. Zaman Aşım süreleri Türk Borçlar Kanunu İş Kanunu çerçevesinde düzenlenmiştir. İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi 5 yıldır. Bu süre, ihbar tazminatı talep etmesinin sona erdiği tarihi belirtir. Yani, eğer işçi veya işveren, sözleşmenin haksız feshinden dolayı ihbar tazminatı talep etmek istiyorsa bu talebi 5 yıl içinde yapmalıdır.

Zamanaşımını kesen durumlar arasında;

• Dava açılması,
• Tarafların yazılı olarak uzlaşmaya varması veya
• İtiraz etmesi gibi durumlar yer alır. Bu tür eylemler zaman aşımını durdurur veya yeniden başlatabilir.

 

Ön muhasebenizi daha düzenli ve kolay bir şekilde yönetmek ister misiniz? 

Fatura takip süreçlerinizi kusursuz bir şekilde sürdürmek için yanınızdayız. Hemen şimdi, aşağıdaki butona tıklayarak hesabınızı oluşturabilir ve online ön muhasebe programı Paraşüt'ü 14 gün ücretsiz deneyebilirsiniz.