İhbar tazminatı nedir?
İş sözleşmesinin fesih ihbarı ile sona erdirilmesi, belirsiz süreli iş sözleşmelerine ilişkin bir kavramdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Kanun” 17. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedilirken, kanuni bildirim sürelerini yerine getirmeyen tarafın ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır.
İşveren, işçiyi haklı bir nedenle işten çıkartacaksa öncelikle bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmelidir. Aynı durum işçi açısından da geçerli. İş akdinin feshi eğer haklı bir sebeple gerçekleşmiş ve yazılı olarak bildirilmişse ihbar tazminatı doğmaz.
Ancak işçi veya işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın iş akdinin feshi durumunda, karşı tarafın ihbar tazminatı hakkı doğar.
Önemle belirtmek gerekir ki iş sözleşmesinde yer verilen deneme süreleri için ihbar tazminatı söz konusu değildir. Bu halde işçinin işten ayrılması veya çıkarılması halinde ihbar tazminatına ilişkin hak oluşmaz.
İhbar tazminatı süresi nasıl hesaplanır?
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde fesih ihbar sürelerine uyulması gerekir. Bu sürelerin amacı, sözleşmenin sona ermesinden önce karşı tarafı bilgilendirmek ve durumdan dolayı mağdur olmasını engellemektir.
Yasal düzenleme ile fesih bildirimi sürelerinin uzunluğu işçinin çalışma süresinin uzunluğuna bağlanmıştır. "İhbar süresi nedir, ihbar süresi hesaplama nasıl olur?" diyenler için açıklayalım.
Buna göre, Kanun’un 17. maddesinde belirtildiği üzere ihbar tazminatı süreleri;
-
6 aydan az sürmüş olan işçi için: 2 hafta,
-
6 aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta,
-
1 buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta,
-
3 yıldan fazla sürmüş işçi için, 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bu süreler bildirimin diğer tarafa yapılmasından itibaren başlar. Söz konusu süreler asgari olup azaltılması mümkün değildir ancak sürelerin artırılmasında hukuki bir engel yoktur.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Taraflar iş sözleşmesini feshetse dahi belirtilen süreler içinde çalışmaya devam edilmelidir.
Ancak işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini hemen sona erdirebilir. Peşin ödeme yoluyla fesih, yalnızca işverene tanınmış bir olanaktır. İşçinin ihbar süresine uymaması halinde işverenin ihbar tazminatı talep etme hakkı doğar.
İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?
İşçi veya işverenin karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatı, iş kıdemine göre ödenir. İhbar tazminatı hesaplama, işçinin fesih anındaki giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır.
İşçinin yemek ve yol yardımı gibi sosyal hakları da giydirilmiş ücrete dahil edilir. İhbar tazminatı çıkartılırken işçi kıdemine denk gelen bildirim süresinin her haftası yedi gün olarak hesaplanır. Toplam ihbar tazminatı gün sayısı ile sürekliliği devam eden brüt ödemelerin günlük miktarı çarpılır. Bu hesaplama ile bulunan sonuç işçinin brüt ihbar tazminatıdır. İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi dışında kesinti yapılmaz.
İhbar tazminatını kimler alabilir?
İşçinin veya işverenin ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatının hak edilmesi için belirli şartların gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu şartlar seçimlik değildir. Şartların birlikte gerçekleştiği durumlarda ihbar tazminatı hak edilir. "İhbar tazminatı nasıl alınır?" sorusunun cevabını şu şekilde verebiliriz.
İhbar tazminatı şartları:
-
İşçi ve işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olması gerekir.
-
İş sözleşmesinin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır.
-
Kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyulmadan iş akdi feshedilmiş olmalıdır.
Emeklilikte ihbar tazminatı alınır mı?
Yargıtay, işçi emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam ettiyse ve emekli olduğunda kıdem tazminatını aldıysa emeklilik sonrası çalışmaların yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olduğunu, bu nedenle ihbar süresinin hesabında emeklilik sonrası çalışmanın dikkate alınması gerektiğini söylemektedir. (9.HD., E.2020/1580 K.2021/5099)
İhbar süresinde iş arama izni
İşverenin yeni bir iş arama yükümlülüğünün doğması için fesih ihbar süresinin işlemeye başlamış olması yeterlidir. Kanun’un 27. maddesi uyarınca işveren, bildirim süresi içinde işçiye yeni bir iş bulması için günde en az iki saat yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür.
Yeni iş arama izninin kullanılması için işçinin talebi aranmaz. İşçinin talebi izni kullanmama yönünde olsa dahi işveren işçiye izin vermekle yükümlüdür. İznin kullanılamaması durumunda işçi açısından haklı fesih hakkı ortaya çıkar. Bu süre asgari olup sözleşme ile arttırılabilecektir ancak süreyi azaltacak veya kaldıracak sözleşme hükümleri geçerli olmaz.
Söz konusu izin, iş saatleri içerisinde kullanılır ve ücretli bir izindir. İznin, günün hangi saatlerinde kullanılacağı işveren tarafından belirlenebilir.
İş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirmek ve bu durumu işverene bildirmek şartıyla izin saatlerini toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa işçi o süreye ilişkin ücreti almaya hak kazanır.
İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
