4857 Sayılı İş Kanunu: İşverenlerin Bilmesi Gereken Temel Maddeler

4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile işverenlerin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen, 10 Haziran 2003'te Resmî Gazete'de yayımlanarak yürürlüğe giren temel kanundur. İşe alımdan ücret ödemesine, çalışma saatlerinden yıllık izne ve işten çıkışa kadar personel sürecinin hemen her adımı bu kanuna göre yürür.
 

KOBİ sahipleri ve bordro sorumluları için sorun çoğu zaman kanunun kendisi değil, 120'yi aşkın madde arasında hangisinin kendilerini ilgilendirdiğini bulmaktır. Oysa İş Kanunu'na aykırılıkların çoğu işçi başına, bazıları ay başına uygulanan idari para cezalarına ve işçinin tazminat taleplerine yol açar; bir personelin işletmeye maliyetini doğrudan etkiler.
 

Bu rehberde 4857 sayılı İş Kanunu'nun işverenleri en çok ilgilendiren maddelerini madde numaralarıyla özetledik; her bölümde kuralı, işveren için pratik sonucunu ve konuyu ayrıntılı anlatan Paraşüt yazısını bulabilirsiniz.

 

4857 Sayılı İş Kanunu Nedir, Kimleri Kapsar?

Kısa tanım: 4857 sayılı İş Kanunu, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçiler ile işverenlerin çalışma koşullarına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenler. İş sözleşmesinin kurulması, ücret, çalışma süreleri, izinler, fesih ve idari para cezaları bu kanunun konusudur. Kanun, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yerini almıştır.

Kanun, faaliyet konusu ne olursa olsun bu kanun kapsamındaki tüm işyerlerine, bu işyerlerinin işverenlerine, işveren vekillerine ve işçilerine uygulanır (md. 1). Kanunun temel tanımları 2. maddededir:
 

• İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi.
• İşveren: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluş.
• İşveren vekili: İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişi. İşveren vekilinin işçilere karşı işlemlerinden doğrudan işveren sorumludur.
• İşyeri: İşin maddi ve maddi olmayan unsurlarıyla işçinin birlikte örgütlendiği birim. Dinlenme, çocuk emzirme, yemek ve yatma yerleri ile eğitim alanları da işyerinden sayılır.
• Alt işveren: Asıl işin yardımcı işlerinde veya teknolojik nedenle uzmanlık gerektiren bölümlerinde iş alan işveren. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı kanundan, iş sözleşmesinden ve toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur.

 

4857'ye tabi olmayanlar kimler?

Kanunun 4. maddesi bazı iş ve çalışanları kapsam dışında tutar:

• Deniz ve hava taşıma işleri (kıyıdaki yükleme-boşaltma ve havaalanı yer hizmetleri kapsamdadır)
• 50 ve daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işyerleri
• Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili yapı işleri
• Aile üyeleri ve üçüncü dereceye kadar hısımları arasında, dışarıdan biri katılmadan evde yapılan el sanatları işleri
• Ev hizmetleri
• Çıraklar ve meslek öğrencileri
• Sporcular
• Rehabilite edilenler
• Esnaf ve sanatkar tanımına uyan, üç kişinin çalıştığı işyerleri

Bunların yanında devlet memurları 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na, gazeteciler 5953 sayılı Basın İş Kanunu'na, gemi adamları 854 sayılı Deniz İş Kanunu'na tabidir. İş sağlığı ve güvenliği ise ayrı bir kanunla, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile düzenlenir.
 

Kanunun güncel ve resmî metnine Mevzuat Bilgi Sistemi'ndeki 4857 sayılı İş Kanunu sayfasından ulaşabilirsiniz.

 

İşverenlerin Bilmesi Gereken Temel Maddeler (Özet Tablo)

Aşağıdaki tablo, İş Kanunu maddelerinden işverenin günlük personel yönetimini doğrudan etkileyenleri bir araya getirir. Her satırda kuralın özü ve konuyu ayrıntılı anlatan yazı yer alır.
 

Sık karıştırılanlar: Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu'nda değil, 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun hâlâ yürürlükte olan tek maddesi olan 14. maddede düzenlenir (kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?). İş sağlığı ve güvenliği 6331 sayılı Kanun'un konusudur. Disiplin cezaları ise kanunda ayrı bir sistem olarak yer almaz; işyeri yönetmeliği ve sözleşmelerle belirlenir. Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? konusunu detaylı incelemek için rehberimize göz atabilirsiniz. 

 

İşe Alım ve İş Sözleşmesi (md. 8–15)

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir (md. 8). Kanun kural olarak şekil şartı aramaz, ancak işveren için yazılı kayıt her zaman ispat avantajıdır.
 

Yazılı sözleşme (md. 8): Süresi bir yıl veya daha uzun olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, en geç iki ay içinde işçiye genel ve özel çalışma koşullarını, günlük veya haftalık çalışma süresini, ücreti ve ücret eklerini, ödeme dönemini ve fesih koşullarını gösteren yazılı bir belge vermek zorundadır.
 

Sözleşme türleri (md. 11–14):

• Belirsiz süreli: Kural budur. Bir süreye bağlanmayan her sözleşme belirsiz süreli sayılır.
• Belirli süreli (md. 11): Belirli süreli işler, belli bir işin tamamlanması gibi objektif koşullara bağlı olmalıdır. Esaslı bir neden olmadan zincirleme (art arda) yapılan belirli süreli sözleşmeler baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir; bu da işveren için ihbar, kıdem ve iş güvencesi yükümlülüğü demektir.
• Kısmi süreli (md. 13): Haftalık çalışma süresi tam süreli emsaline göre önemli ölçüde az olan sözleşmedir. Kısmi süreli işçiye, sadece bu nedenle tam süreliye göre farklı işlem yapılamaz; ücret ve bölünebilir haklar çalışılan süreye oranla ödenir.
• Çağrı üzerine çalışma (md. 14): Süre kararlaştırılmamışsa haftalık 20 saat çalışma kabul edilir ve çağrılmasa da bu sürenin ücreti ödenir. İşçi en az dört gün önceden çağrılır ve her çağrıda günde en az dört saat üst üste çalıştırılır. Uzaktan çalışma da aynı maddede düzenlenir ve yazılı sözleşme ister.

Deneme süresi (md. 15): Taraflar sözleşmeye deneme kaydı koyabilir. Deneme süresi en fazla iki aydır; toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız feshedebilir; işçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları saklıdır.
 

İşe alımda kontrol listesi:

• Yazılı iş sözleşmesi ya da iki ay içinde çalışma koşulları belgesi
• SGK işe giriş bildirgesinin işe başlamadan önce verilmesi
• İşçi için özlük dosyasının açılması (md. 75)
• Fazla çalışma yapılacaksa işçinin yazılı onayı (md. 41)

 

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Fesih, İhbar ve İş Güvencesi (md. 17–29)

Fesih, İş Kanunu'nun işverenler için en riskli bölümüdür: yanlış bir adım ihbar tazminatı, işe iade davası ve iş güvencesi tazminatı olarak geri dönebilir. Kanun, belirsiz süreli sözleşmelerin feshini üç katmanda düzenler: bildirim süresi, geçerli neden ve haklı neden.

 

İş Kanunu 17. madde: Bildirim (ihbar) süreleri

Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, durumu karşı tarafa önceden bildirmek zorundadır. Süre, işçinin aynı işverendeki kıdemine göre belirlenir:

Bu süreler asgari sürelerdir; sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz. Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen de feshedebilir. Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni iş araması için günde en az iki saat izin vermek zorundadır. Ayrıntılar için İş Kanunu 17. madde ihbar süreleri ve ihbar tazminatı hesaplama yazılarına göz atabilirsiniz.

 

İş Kanunu 18. madde: İş güvencesi ve geçerli neden

Otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Geçerli neden; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanabilir. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden, işçi alıp çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri bu korumadan yararlanamaz.

Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmelidir (md. 19). İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle fesihte, işçinin savunması alınmadan sözleşme feshedilemez. İşçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurabilir; anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde işe iade davası açabilir (md. 20). Fesih geçersiz bulunursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı öder. Buna ek olarak işçinin çalıştırılmadığı süre için dört aya kadar ücret ve hakları ödenir (md. 21).

 

İş Kanunu 22. madde: Çalışma koşullarında esaslı değişiklik

İşveren; iş yeri, görev, çalışma saati veya ücret gibi çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı bildirerek yapabilir. İşçi bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayarak ve bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir.

 

İş Kanunu 24. ve 25. madde: Haklı nedenle fesih

Haklı nedenle fesihte bildirim süresi beklenmez. 24. madde işçinin, 25. madde işverenin haklı fesih hallerini sayır. İşçi; ücretinin ödenmemesi, çalışma koşullarına uyulmaması, işverenin hakaret, taciz veya sataşması gibi durumlarda sözleşmeyi hemen feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

En çok aranan hüküm 25/II'dir: “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri.” İşveren bu bentte sayılan hallerde sözleşmeyi bildirimsiz ve kıdem tazminatsız feshedebilir.

 Örnekler:

• İşe alınırken işvereni yanıltmak (sahte belge, gerçek dışı nitelik beyanı)
• İşverene veya ailesine hakaret, işyerinde başka bir işçiye cinsel taciz
• İşverene ait güveni kötüye kullanmak, hırsızlık, iş sırlarını ortaya atmak
• İzinsiz veya haklı bir nedene dayanmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatilden sonraki iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü işe gelmemek
• Yapmakla ödev olduğu görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmek
• İş güvenliğini tehlikeye düşürmek veya otuz günlük ücretiyle ödenemeyecek ölçüde zarara yol açmak.
   

Hak düşürücü süreye dikkat: Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı, işverenin olayı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde fiilin üzerinden bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz (md. 26). İşçinin olaydan maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.

 

İş Kanunu 28. ve 29. madde: Çalışma belgesi ve toplu işçi çıkarma

Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, işveren işçiye işin türünü ve süresini gösteren bir çalışma belgesi vermek zorundadır (md. 28). Çıkışta SGK'ya doğru kodla bildirim yapmak da aynı derecede önemlidir; hangi durumda hangi kodun kullanılacağını SGK işten çıkış kodu yazısında bulabilirsiniz.

Ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle bir ay içinde belirli sayının üzerinde işçi çıkarılacaksa (20–100 işçili işyerinde en az 10 işçi; 101–300 işçili işyerinde en az %10; 301 ve üzeri işçili işyerinde en az 30 işçi), bu durum en az otuz gün önce sendika temsilcilerine, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne ve Türkiye İş Kurumu'na yazılı bildirilir (md. 29).

Feshin türü ne olursa olsun, en az bir yıl kıdemi olan işçinin kıdem tazminatı hakkı 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre ayrıca değerlendirilmelidir. Hesaplama için kıdem tazminatı rehberine bakabilirsiniz.

 

Ücret, Ücret Hesap Pusulası ve Fazla Çalışma (md. 32–41)

Ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır (md. 32). İşveren açısından üç temel kural vardır:

• Ödeme süresi (md. 32): Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
• Ücretin gecikmesi (md. 34): Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde, mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görmekten kaçınabilir. Bu durum toplu bir eyleme dönüşse bile grev sayılmaz. Gecikmiş ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı işler.
• Ücret hesap pusulası (md. 37): İşveren, ücret ödemelerinde işçiye ödeme gününü, dönemini, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi eklemeleri ve vergi, sigorta primi gibi kesintileri tek tek gösteren imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir hesap pusulası vermek zorundadır. Pratikte bu belge maaş bordrosudur; nasıl hazırlandığını maaş bordrosu nedir, nasıl hazırlanır? yazısında anlattık.

İşveren ayrıca toplu iş sözleşmesinde veya iş sözleşmesinde gösterilen nedenler dışında işçiye ücret kesme cezası veremez; kesilen tutar bir ayda iki gündelikten fazla olamaz (md. 38).

 

4857 sayılı İş Kanunu'na göre fazla mesai (md. 41)

Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmadır. Kurallar şöyle özetlenebilir:

• Fazla çalışmanın her bir saati için normal saat ücretinin %50 fazlası ödenir.
• Haftalık çalışma süresi sözleşmeyle 45 saatin altında belirlenmişse, ortalama haftalık süreyi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve %25 zamlı ödenir.
• Fazla çalışma için işçinin yazılı onayı alınır.
• Fazla çalışma süresi yılda 270 saati geçemez.
• İşçi dilerse zamlı ücret yerine her fazla çalışma saati için 1 saat 30 dakika, her fazla süre saati için 1 saat 15 dakika serbest zaman kullanabilir; serbest zaman altı ay içinde verilir.

Formül olarak: Fazla çalışma ücreti = Brüt saatlik ücret × 1,5 × Fazla çalışılan saat. Brüt saatlik ücret, aylık brüt ücretin 225'e bölünmesiyle bulunur. Adım adım örnek için fazla mesai ücreti nasıl hesaplanır? yazımıza göz atabilirsiniz.

 

Çalışma Süreleri ve Ara Dinlenme (md. 63–69)

Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir (md. 63). Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünür; altı gün çalışılan bir işyerinde günlük süre 7,5 saattir.
 

Denkleştirme: Taraflar anlaşırsa haftalık 45 saat, haftanın günlerine farklı dağıtılabilir. Bunun için günlük çalışma 11 saati aşmamalı ve iki aylık dönemde (toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar) haftalık ortalama 45 saati geçmemelidir. Denkleştirme döneminde ortalamayı aşmayan uzun günler fazla çalışma sayılmaz.

 

Yemek molası ve ara dinlenme süreleri (md. 68)

İşçiye günlük çalışma süresinin ortasına yakın bir zamanda, işyerinin geleneklerine ve işin gereğine göre ayarlanmak üzere ara dinlenme verilir:
 

Ara dinlenmeler çalışma süresinden sayılmaz ve bölünerek kullanılabilir. Yemek molası da bu sürelerin içindedir; ayrı bir mola hakkı olarak eklenmez.
 

Gece çalışması (md. 69): Saat 20.00–06.00 arası gece sayılır ve en geç 15 saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez (turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmetlerinde işçinin yazılı onayıyla istisna vardır). Vardiyalı çalışmada gece ve gündüz postaları en fazla iki haftalık sürelerle değiştirilir.
 

Bu sınırlara uyulup uyulmadığını göstermenin en güvenli yolu düzenli kayıt tutmaktır. Günlük giriş-çıkış, fazla çalışma ve izin bilgilerini takip etmek için puantaj cetveli tutmanızı öneririz.

 

Hafta Tatili, Genel Tatiller ve Yıllık Ücretli İzin (md. 46–59)

Hafta tatili, resmi tatiller ve yıllık ücretli izin, çalışanların dinlenme haklarının temelini oluşturur. Bu bölümde tatil ücretlerini, yıllık izin sürelerini ve işverenin dikkat etmesi gereken noktaları ele alıyoruz.

 

Hafta tatili ve resmi tatiller (md. 46–47)

4857 sayılı İş Kanunu'na göre işçiye, tatil gününden önceki altı iş gününde çalışmış olmak koşuluyla, yedi günlük bir zaman diliminde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. İşçi bu gün çalışmasa da bir günlük ücretini alır (md. 46). Hafta tatilinin pazar günü olması zorunlu değildir; işyerinin çalışma düzenine göre belirlenebilir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde (2429 sayılı Kanun'da sayılan resmi tatiller) çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırılır; sözleşmede hüküm yoksa işçinin onayı gerekir (md. 44). Bu günlerde çalışmayan işçiye o günün ücreti tam ödenir; tatil yapmayarak çalışan işçiye ise ayrıca her gün için bir günlük ücret ödenir (md. 47). Yani resmi tatilde çalışan işçi o gün için toplam iki günlük ücret alır.

 

İş Kanunu yıllık izin süreleri (md. 53–59)

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için işçinin işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İzin süresi kıdeme göre belirlenir (md. 53):

Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir. 18 yaş ve daha küçük işçilerle 50 yaş ve daha büyük işçilere verilecek yıllık izin 20 günden az olamaz. Uygulamada dikkat edilmesi gereken diğer kurallar:

• Bölme (md. 56): Yıllık izin işveren tarafından bölünemez; taraflar anlaşırsa bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en fazla üçe bölünebilir. İzni başka bir yerde geçirecek işçiye talebi hâlinde toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilir.
• İzin ücreti (md. 57): İşveren, izin dönemine ait ücreti izne başlamadan önce peşin öder veya avans olarak verir. İzin süresine denk gelen hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
• Kullanılmayan izin (md. 59): Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerinin ücreti, son ücret üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

Kıdem hesabı ve örneklerle izin planlaması için yıllık ücretli izin süreleri nasıl hesaplanır? yazımıza bakabilirsiniz.

 

Mazeret izinleri ve doğum izni (Ek md. 2, md. 74)

Mazeret izinleri yıllık izinden ayrıdır ve yıllık izin süresinden düşülemez. Ek 2. maddede sayılan ücretli izinler şunlardır:

Babalık izni, 1 Mayıs 2026'da yürürlüğe giren 7578 sayılı Kanun ile 5 günden 10 güne çıkarıldı; koruyucu aile izni de aynı değişiklikle eklendi.
 

Doğum izni (md. 74): Aynı değişiklikle kadın işçinin doğum izni toplam 24 haftaya çıkarıldı: doğumdan önce 8, doğumdan sonra 16 hafta. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye 2 hafta eklenir (toplam 26 hafta). Sağlık durumu uygunsa ve doktor onaylarsa kadın işçi doğumdan önceki 2 haftaya kadar çalışabilir; bu durumda çalıştığı süre doğum sonrası izne eklenir. Doğum izni süresinde işveren ücret ödemez; işçiye SGK tarafından analık ödeneği ödenir.
 

Doğum izninin bitiminden sonra kadın işçiye istemi hâlinde altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bir yaşından küçük çocuğu olan kadın işçilere ise çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir ve bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

 

İşverenin Diğer Yükümlülükleri

Ücret, süre ve izin kurallarının yanında İş Kanunu işverene bazı sürekli yükümlülükler de getirir:

• İşyeri bildirimi (md. 3): Yeni bir işyeri kuran ya da devralan işveren, bir ay içinde işyerini Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne bildirir. SGK'ya verilen işyeri bildirgesi bu bildirimin yerine geçer.
• Eşit davranma (md. 5): İşveren dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi nedenlere dayalı ayrım yapamaz. Belirli süreli veya kısmi süreli işçiye esaslı bir neden olmadan farklı işlem yapılamaz. Aykırılık hâlinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat isteyebilir.
• Engelli istihdamı (md. 30): Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerleri, işçilerinin %3'ü oranında engelli işçiyi meslek, beden ve ruhsal durumlarına uygun işlerde çalıştırmak zorundadır. Bu yükümlülükün cezası her eksik kişi ve her ay için ayrı uygulandığından, en pahalı aykırılıklardan biridir.
• Özlük dosyası (md. 75): İşveren her işçi için bir özlük dosyası düzenler. Dosyada işçinin kimlik bilgileri ile kanuna göre düzenlemek zorunda olduğu belgeler bulunur ve istendiğinde yetkili memurlara gösterilir. İşveren bu bilgileri dürüstlük kuralları içinde kullanmak ve gizli kalmasında haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.
• Çalışma belgesi (md. 28): İşten ayrılan her işçiye, işin türünü ve süresini gösteren bir belge verilir. Belgenin zamanında verilmemesi veya gerçek dışı bilgi içermesi nedeniyle işçinin uğradığı zararı işveren tazmin eder.

İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri (risk değerlendirmesi, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmesi, çalışan eğitimleri) ise 4857 sayılı Kanun'da değil, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nda düzenlenir.

 

2026 İdari Para Cezaları: Aykırılığın Maliyeti

İş Kanunu'nun 98–108. maddeleri, aykırılıklar için idari para cezalarını düzenler. Tutarlar her yıl yeniden değerleme oranında artırılır; 2026'da uygulanan artış oranı %25,49'dur. Asıl maliyet, cezaların çoğunun işçi başına, bazılarının ise işçi ve ay başına ayrı ayrı uygulanmasından doğar.

Kaynak: ÇSGB 2026 yılı 4857 sayılı İş Kanunu idari para cezaları, Alomaliye 2026 listesi.
 

Örnek: 60 işçi çalıştıran ve iki engelli işçi eksiği olan bir işyeri, bu eksikliği bir yıl sürdürürse 2 × 12 × 37.748 TL = 905.952 TL idari para cezasıyla karşılaşabilir. 20 işçisine yazılı onay almadan fazla çalışma yaptıran bir işyerinde md. 41 cezası tek başına 20 × 4.815 TL = 96.300 TL eder.

 

İşveren Kontrol Listesi

4857 sayılı İş Kanunu'na uyumun büyük bölümü, doğru belgenin doğru zamanda hazırlanmasına dayanır. Aşağıdaki listeyi indirip işe alımdan çıkışa kadar her adımda kullanabilirsiniz.

• İşe alımda: yazılı sözleşme veya çalışma koşulları belgesi, SGK işe giriş bildirgesi, özlük dosyası, fazla çalışma onayı.
• Her ay: ücret ödemesi ve ücret hesap pusulası, puantaj, fazla çalışma saatlerinin kaydı, hafta tatili ve genel tatil ücretleri.
• Her yıl: yıllık izin haklarının hesaplanması, izin planı ve izin kayıtları, engelli istihdam oranı kontrolü, ocak ayında güncellenen ceza tutarlarının takibi.
• Çıkışta: yazılı ve gerekçeli fesih bildirimi, ihbar ve kıdem tazminatı hesabı, kullanılmayan izin ücreti, SGK işten ayrılış bildirgesi ve doğru çıkış kodu, çalışma belgesi.

 

İş Kanunu’na Uyum Sağlayın, Personel Giderlerinizi Kolayca Takip Edin

4857 sayılı İş Kanunu, işe alımdan çıkışa kadar personel sürecinin kurallarını koyar. İşveren için en kritik maddeler; yazılı sözleşme (md. 8), ihbar ve iş güvencesi (md. 17–21), ücret ve fazla çalışma (md. 32–41), çalışma süreleri (md. 63–69), yıllık izin (md. 53–59) ve özlük dosyasıdır (md. 75). Bu maddelere uymak hem idari para cezası riskini hem de işçi taleplerinden doğan tazminat riskini azaltır.

Bu rehber genel bilgilendirme amacı taşır ve hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut bir fesih, tazminat veya uyuşmazlık durumunda bir iş hukuku avukatına ya da mali müşavirinize danışmanızı öneririz. Kanunun güncel metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşabilirsiniz.

Personel giderlerinizi tek yerden yönetin: Maaş ödemelerini, personel giderlerini ve işletmenizin nakit akışını Paraşüt ile kolayca takip edin. Paraşüt'ü ücretsiz deneyin.