İhbar Süresi Nedir? Nasıl Hesaplanır?

İşletmenizde çalışan bir kişiyi işten çıkarmak veya çalışan kendi istifa etmek istediğinde "ihbar süresi" devreye girer. Bu dönem hem işveren hem de işçi için önemli yasal haklara ve yükümlülüklere sahiptir. Paraşüt olarak, KOBI'lerin sıklıkla kafası karışan bu konuyu net bir şekilde açıklamak istiyoruz.

Ihbar süresi, iş ilişkisini sona erdirmek isteyen tarafın (işveren veya işçi) bunu bildirmesinden sonra, sözleşmenin tamamen ortadan kalkmasına kadar geçen süreyi ifade eder. Bu süre 4857 sayılı İş Kanunu tarafından belirlenmiştir ve işletmenizin bunu doğru hesaplaması yasal sorumluluk doğurmaktadır.

İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar süresi; belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdirmek için taraflardan birinin diğerine yapması gereken resmi bildirimden sonra geçmesi gereken minimum süreyi ifade eder.
 

Bu dönemde işçi:

• Çalışmaya devam eder ve ücret alır
• İş arama izni hakkından yararlanabilir
• Tüm sosyal sigorta ve özlük işlemleri devam eder

İşveren ise:

• İşçinin çalışmasını isteyebilir
• Peşin ödeme yaparak işçiyi görevlendirmeyebilir
• Ücret ve yan haklar ödemeye devam etmek zorundadır

İhbar süresi, işletmenizin karşılaştığı ani personel değişikliklerinin düzenli bir şekilde yönetilmesini sağlayan bir geçiş dönemidir.

İhbar süresi, çalışanın iş arama hakları ve işsiz kalmamasının sağlanması açısından önemlidir. İşverenler açısından ise bir çalışanın ani kaybı iş süreçlerinin aksamasına neden olacağından, çalışanın işten ayrılış zamanını önceden bilmek düzenin sürekliliği için önem arz eder.

İhbar süreci gibi tüm personel ve bordro işlemlerinizi daha düzenli yönetmek için hemen Paraşüt’e geçin; hem de hiçbir kredi kartı bilgisi gerekmeden 14 gün ücretsiz deneyebilirsiniz.

İhbar süresinin uzunluğu çalışanın işletmenizdeki hizmet süresine bağlı olarak değişir. Aşağıdaki tablo, 2025-2026 güncel ihbar sürelerini göstermektedir:

Bu tabloda "hafta" terimi 7 takvim günü ifade etmektedir. Örneğin, 2 hafta ihbar süresi 14 takvim günü anlamına gelir.

İhbar süresi hesaplamasında dikkat edilmesi gereken en önemli faktör hizmet süresidir. Çalışanın ne kadar süredir çalıştığı göz önüne alınarak, ihbar süresi hesaplamalarında aşağıdaki tarifeler uygulanır.

- Çalışan ihbar bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren geçerli olmak üzere 6 aydan daha kısa bir süredir çalışıyorsa, ihbar süresi iki hafta (14 gün) olarak kabul edilir.

- Çalışanın çalışma süresi 6-18 ay arası ise bu süre dört hafta (28 gün) olur.  

- İhbar süresi, 18 ay ile 3 yıl arası hizmet etmiş olanlar için altı haftadır (42 gün).

- 3 yıldan fazla süredir çalışanlar için sekiz hafta (56 gün) bir ihbar süresi söz konusudur.

 

Çalışma süresine göre ihbar süreleri

6 aydan az çalışan işçi: İşletmenizdeki ilk 6 ayda çalışan biri ayrılmak isterse veya siz işten çıkarmak isterseniz, 2 haftalık (14 gün) ihbar süresi geçerlidir.

6 ay ile 1,5 yıl arası: Bu dönemdeki çalışanlar için de her iki tarafın bildirimi halinde 2 hafta (14 gün) ihbar süresi uygulanır. Işveren tarafı burada bir farklılık yoktur.

1,5 yıl ile 3 yıl arası: Bu noktada dinamik değişir. İşveren 4 hafta (28 gün) ihbar süresi uygulamalıdır. Ancak işçi yine 2 hafta (14 gün) ile ayrılabilir. Bu asimetri, işçinin daha kolay iş değiştirmesine imkan tanır.

3 yıldan fazla çalışan: En uzun ihbar süresi burada geçerli olur. İşveren 8 hafta (56 gün), işçi ise 2 hafta (14 gün) ihbar süresiyle ayrılabilir.

 

1 yılı dolmayan işçinin ihbar süresi ve 15 gün yanılgısı

Işletmeler sıklıkla "1 yılı dolmayan işçiye 15 gün ihbar süresi geçerlidir" diye düşünürler. Bu yanlıştır.
 

1 yılı dolmayan bir işçi:

• İlk 6 ayında → 2 hafta (14 gün)
• 6 ay ile 1 yıl arasında → 2 hafta (14 gün)

Hiçbir durumda 15 gün uygulanmaz. İhbar süresi tarihi hesaplama önemlidir; tam bir hafta (7 gün) başlangıçtan itibaren sayılır.

İhbar süresi hesaplanırken dikkat edilmesi gereken önemli noktalar vardır. Lütfen bu adımları sırayla takip edin:

1. Hizmet süresini belirleyin: Işçinin işletmenizdeki başlangıç tarihini kontrol edin.

2. Ilgili ihbar süresini tablodan seçin: Hizmet süresi doğrultusunda ihbar süresi tablolarından uygun süreyi belirleyin.

3. Bildirim tarihi belirleyin: Işveren veya işçinin ihbar bildirimi yapma tarihi bu noktadır. Bildirim yazılı olmalı ve işçiye (veya işverene) tebliğ edilmelidir.

4. Süreyi ekleyerek bitiş tarihini hesaplayın: Bildirim tarihinden itibaren gerekli haftalık süreyi ekleyin.

Örneğin, 15 Ocak 2025'te 4 haftalık ihbar süresi bildirimi yapılırsa, sözleşme 12 Şubat 2025'te sona erer.

 

İhbar süresi ne zaman başlar?

İhbar süresi, bildirim yapıldığı tarihten başlar. Ancak burada kritik bir detay vardır: bildirim yazılı olmalı ve taraf tarafından resmi şekilde tebliğ edilmelidir. Sözlü bildirimin resmi değeri yoktur ve yasal olarak geçerli sayılmaz. İhbar süresi, hafta sonları ve resmî tatilleri de içerir. Takvim günleri tam sayılır; örneğin 14 günlük ihbar süresi, bildirim tarihinden itibaren tam 14 takvim gününü kapsar.

 

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı hesaplama işlemi, işçinin fesih anındaki giydirilmiş brüt ücreti üzerinden yapılır. İşçinin kıdemine denk gelen bildirim süresi, her haftası yedi gün olarak hesaplanır ve sürekliliği devam eden brüt ödemelerin günlük miktarıyla çarpılarak brüt ihbar tazminatı bulunur. Bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi dışında kesinti yapılmaz.

 

Örnek ihbar süresi hesaplaması

İşletmenizdeki Ali Bey 2 Ocak 2022'de işe başladı. 20 Ocak 2025'te işten ayrılmak istemiştir.

Adım 1: Ali Bey'in hizmet süresi = 2 Ocak 2022 ile 20 Ocak 2025 arası = 3 yıl 18 gün

Adım 2: 3 yıldan fazla çalışan bir işçi olduğundan, ihbar süresi = 2 hafta (işçi tarafı)

Adım 3: Bildirim tarihi = 20 Ocak 2025

Adım 4: İş sözleşmesi sona erme tarihi = 20 Ocak 2025 + 14 gün = 3 Şubat 2025

Ali Bey, 3 Şubat 2025'ten itibaren işletmenizdeki işi sona ermiştir.

İşletme yöneticileri olarak mutlaka bilmeniz gereken noktalar:

• Bildirim yazılı olmalıdır: Sözlü ifade yasal değildir; mutlaka yazılı ve tarihli bir dokuman gerekir.
• İhbar süresi zorunludur: Kanun tarafından belirlenmiş bir süredir ve bu süreden daha kısa uygulamak yasal değildir.
• Hafta sonları sayılır: Cumartesi, pazar ve resmi tatiller de ihbar süresine dahildir.
• Peşin ödeme seçeneği vardır: İşveren, işçiyi çalıştırmak istemez ise ihbar süresinin ücreti peşin ödeyebilir.
• İş arama izni hakkı vardır: İhbar süresi boyunca işçi iş arama izni talebinde bulunabilir.

İhbar süresi boyunca işçi, işveren tarafından engellenmedikçe iş aramaya gidebilir. Bu hak, işçiye yeni bir iş bulma imkanı verir ve kanun tarafından korunur. İş arama izni, işçinin işten ayrılacağını bildiği dönemde aktif olarak iş bulma faaliyetinde bulunmasını mümkün kılar. Bu dönemde işçi, yeni işvereni için gerekli mülakatlar ve işe başlama prosesini tamamlayabilir. İşveren, işçinin iş arama izni talebini reddedememektedir. Bu yasal bir haktır ve işletme bunu engellerse işçi mahkemeye başvurup haklarını koruyabilir.

 

İş arama izni kaç saattir ve toplu kullanılır mı?

İş arama izni haftada 8 saat olarak tanımlanmıştır. Ancak bu saat nasıl kullanılacağı konusunda işveren ve işçi arasında anlaşma yapılabilir.

Toplu kullanım: Yasada toplu kullanım açıkça belirtilmemiştir, ancak işçi ve işveren karşılıklı anlaşıp örneğin haftada bir gün (8 saat) veya iki yarım gün şeklinde kullanmayı kararlaştırabilir. Önemli olan 8 saati aşmamaktır.

Kesintili kullanım: İşçi günlük 1 saatini sabah, 1 saatini öğleden sonra kullanmayı tercih edebilir.

En yaygın uygulama: Çoğu işletmede işçi haftada bir gün için izin talep eder veya işverenle resmi olarak anlaşarak iş arama izni kullanır.

İhbar tazminatı (ihbar çalışma süresi tazminatı), işveren tarafından işçi çıkarılırken, işçi eğer ihbar süresi kendisine tutulmadı ise ödenmesi gereken parasal tutardır.
 

Basit bir örnek verelim: İşletmenizdeki Ayşe Hanım 5 yıl çalışmış ve işveren onu işten çıkarmıştır. 5 yıllık çalışan için 8 hafta ihbar süresi gerekmektedir. Eğer işveren ihbar süresi tutmamış ise, Ayşe Hanım bu 8 haftalık iş gördüğü sayılan dönemi karşılayan parayı almalıdır.
 

İhbar tazminatı = Aylık brüt ücret ÷ 30 gün × İhbar süresi gün
 

İhbar tazminatı hesaplanırken dikkat edilen unsurlar:

• Brüt ücret kullanılır: Vergiler düşülmeden önceki tam ücret
• Aylık işler düzeltilir: Değişken ödemeler ve primler hesaba katılır
• Sadece işveren ödeme yapmalıdır: İşçi tarafından fesihte (istifa) ihbar tazminatı yok

 

İhbar tazminatını sadece işveren mi öder?

Evet, ihbar tazminatı sadece işveren tarafından ödenir. İşçi kendi istifa ederse, ihbar tazminatı alması mümkün değildir. İşçi 2 hafta bildirim yaparak (6 ay ve üzeri çalışanlar için) ayrılabilir, ancak tazyik başında bu süreye uyulmamışsa tazminat almaz.

İşveren tarafından işten çıkarılan işçiye ise:

• İhbar süresi tutulmadı ise → İhbar tazminatı ödenir
• İhbar süresi tutuldu ise → İhbar tazminatı yok (çalışma zaten gerçekleşti)
• Peşin ödeme yapılmış ise → Zaten para verilmiş, ek tazminat yok

 

Örnek ihbar tazminatı hesaplaması

Senaryo: İşletmenizdeki Mehmet 2 yıl 8 ay çalışmıştır. Aylık brüt ücreti 15.000 TL'dir. İşveren, ihbar süresi tutmadan (peşin ödemesiz) işten çıkarmıştır.
 

Adım 1: Mehmet'in hizmet süresi = 2 yıl 8 ay = 3 yıla yakın

Adım 2: Çünkü 1,5-3 yıl arasında → İhbar süresi = 4 hafta (28 gün)

Adım 3: İhbar tazminatı hesaplaması:

• Aylık brüt ücret = 15.000 TL
• Günlük ücret = 15.000 ÷ 30 = 500 TL
• İhbar tazminatı = 500 × 28 = 14.000 TL

Mehmet, işveren tarafından işten çıkarıldığından ve ihbar süresi tutulmadığından 14.000 TL ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

İhbar süresi boyunca işçi, işveren tarafından engellenmedikçe iş aramaya gidebilir. Bu hak, işçiye yeni bir iş bulma imkanı verir ve kanun tarafından korunur. İş arama izni, işçinin işten ayrılacağını bildiği dönemde aktif olarak iş bulma faaliyetinde bulunmasını mümkün kılar. Bu dönemde işçi, yeni işvereni için gerekli mülakatlar ve işe başlama prosesini tamamlayabilir. İşveren, işçinin iş arama izni talebini reddedememektedir. Bu yasal bir haktır ve işletme bunu engellerse işçi mahkemeye başvurup haklarını koruyabilir.

 

İş arama izni kaç saattir ve toplu kullanılır mı?

İş arama izni haftada 8 saat olarak tanımlanmıştır. Ancak bu saat nasıl kullanılacağı konusunda işveren ve işçi arasında anlaşma yapılabilir.

Toplu kullanım: Yasada toplu kullanım açıkça belirtilmemiştir, ancak işçi ve işveren karşılıklı anlaşıp örneğin haftada bir gün (8 saat) veya iki yarım gün şeklinde kullanmayı kararlaştırabilir. Önemli olan 8 saati aşmamaktır.

Kesintili kullanım: İşçi günlük 1 saatini sabah, 1 saatini öğleden sonra kullanmayı tercih edebilir.

En yaygın uygulama: Çoğu işletmede işçi haftada bir gün için izin talep eder veya işverenle resmi olarak anlaşarak iş arama izni kullanır.

İhbar tazminatı (ihbar çalışma süresi tazminatı), işveren tarafından işçi çıkarılırken, işçi eğer ihbar süresi kendisine tutulmadı ise ödenmesi gereken parasal tutardır.

Basit bir örnek verelim: İşletmenizdeki Ayşe Hanım 5 yıl çalışmış ve işveren onu işten çıkarmıştır. 5 yıllık çalışan için 8 hafta ihbar süresi gerekmektedir. Eğer işveren ihbar süresi tutmamış ise, Ayşe Hanım bu 8 haftalık iş gördüğü sayılan dönemi karşılayan parayı almalıdır.
 

İhbar tazminatı = Aylık brüt ücret ÷ 30 gün × İhbar süresi gün
 

İhbar tazminatı hesaplanırken dikkat edilen unsurlar:

• Brüt ücret kullanılır: Vergiler düşülmeden önceki tam ücret
• Aylık işler düzeltilir: Değişken ödemeler ve primler hesaba katılır
• Sadece işveren ödeme yapmalıdır: İşçi tarafından fesihte (istifa) ihbar tazminatı yok

 

İhbar tazminatını sadece işveren mi öder?

Evet, ihbar tazminatı sadece işveren tarafından ödenir. İşçi kendi istifa ederse, ihbar tazminatı alması mümkün değildir. İşçi 2 hafta bildirim yaparak (6 ay ve üzeri çalışanlar için) ayrılabilir, ancak tazyik başında bu süreye uyulmamışsa tazminat almaz.

İşveren tarafından işten çıkarılan işçiye ise:

• İhbar süresi tutulmadı ise → İhbar tazminatı ödenir
• İhbar süresi tutuldu ise → İhbar tazminatı yok (çalışma zaten gerçekleşti)
• Peşin ödeme yapılmış ise → Zaten para verilmiş, ek tazminat yok

 

Örnek ihbar tazminatı hesaplaması

Senaryo: İşletmenizdeki Mehmet 2 yıl 8 ay çalışmıştır. Aylık brüt ücreti 15.000 TL'dir. İşveren, ihbar süresi tutmadan (peşin ödemesiz) işten çıkarmıştır.
 

Adım 1: Mehmet'in hizmet süresi = 2 yıl 8 ay = 3 yıla yakın

Adım 2: Çünkü 1,5-3 yıl arasında → İhbar süresi = 4 hafta (28 gün)

Adım 3: İhbar tazminatı hesaplaması:

• Aylık brüt ücret = 15.000 TL
• Günlük ücret = 15.000 ÷ 30 = 500 TL
• İhbar tazminatı = 500 × 28 = 14.000 TL

Mehmet, işveren tarafından işten çıkarıldığından ve ihbar süresi tutulmadığından 14.000 TL ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

İhbar tazminatınızı doğru şekilde hesaplamak için güncel tutarları ve yasal oranları dikkate almak gerekir. Hesaplama sürecini hızlandırmak ve hata payını en aza indirmek için Paraşüt’ün pratik tazminat hesaplama araçlarından yararlanabilirsiniz. Bu araçlar sayesinde tutarları saniyeler içinde hesaplayabilir, finansal süreçlerinizi daha kolay yönetebilirsiniz.

İşçi kendi isteği ile işletmenizdeki işi bırakmak istediğinde, yani istifa ettiğinde de ihbar süresi geçerlidir. Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta, istifada ihbar süresinin her zaman 2 hafta olmasıdır.

İstifa süreci:

1. İşçi yazılı olarak istifa dilekçesini işverene verir
2. Dilekçe tarihinden itibaren 2 hafta çalışmaya devam eder
3. 2 hafta sona erdikten sonra işçi işletmeyi terk eder
4. İhbar tazminatı yok (işçi istifa ettiği için)

İstifa bildirimi yazılı olmalıdır. Sözlü olarak "istifa ediyorum" demek yasal değildir. En azından el yazısı veya e-posta yoluyla yazılı bildirim yapılmalıdır.

Önemli bir husus: İşçi ihbar süresi tutulmadığında, işveren tarafında tazminat riski doğmaz. Çünkü işçinin tercihiyle ayrılmasıdır ve ödeme yükümlülüğü yoktur.

İhbar süresi genel kural olsa da, bazı özel durumlarda uygulanmaz veya kısaltılır. İşletme yöneticileri bu istisnalara dikkat etmelidir.

 

Haklı nedenle derhal fesih hali

Haklı nedenle derhal fesih, ihbar süresi beklenmeksizin anında iş sözleşmesinin sonlandırılması anlamına gelir.
 

İşçinin haklı nedenle derhal işten çıkarılabileceği durumlar:

• İşçinin işyerine sarhoş gelişi veya işte alkol/madde kullanması
• İşveren, müdür veya benzeri kişi tarafından yapılan ciddi hakaret
• İşçinin sabotaj, hırsızlık veya benzeri cezai eylemler
• Cinsel veya fiziksel taciz olayları
• İşçinin başkasını yaraladığı veya ağır yaraladığı durum

İşveren tarafından haklı nedenle derhal fesih yapılırsa:

• İhbar süresi tutulmaz
• İhbar tazminatı ödenmez
• Ancak kanuni tazminatlar (hastalık, vb.) ödenir
   

Önemli not: "Haklı neden" tanımı kanunda belirtilse de, ne sebepler "derhal fesih"e hak verdiği konusunda mahkemeler tarafından farklı değerlendirilebilir. Benzer olaylar bile farklı kararlara konu olabilir. Derhal fesih kararı vermeden önce mutlaka hukuk müşaviri veya iş hukuku uzmanına danışmanız önerilir. Aksi takdirde işveren, yargılama sonunda tazminat ödeme durumunda kalabilir.

 

Belirli süreli iş sözleşmeleri ve deneme süresi

Belirli süreli (örneğin "6 aylık kontrat") iş sözleşmelerinde, aksi kararlaştırılmamışsa sözleşme otomatik olarak sona erer. İhbar süresi bu durumlarda geçerli değildir.

Deneme süresi: İşe alım sırasında taraflar arası belirlenebilecek deneme süresi (maksimum 2 ay) boyunca her iki taraf da ihbar yapmaksızın sözleşmeyi sona erdirebilir.

 

Emeklilik, askerlik ve evlilik durumları

Emeklilik: İşçi emeklilik yaşına ulaştığında ve emekli olmayı talep ettiğinde ihbar süresi tutulmaz. Bu durumda taraf derhal ayrılabilir.

Askerlik: İşçi asker çağrıldığında, ihbar süresi tutulmaz; askere gidiş tarihi işin sona erme tarihi olur. Askerlik sonrasında dönüşte işçi eski işine döndürülmek istenir.

Evlilik: Kadın işçi evlendiğinde ihbar süresi tutulmaksızın ayrılabilir (eski kanunda geçerliydi, modern uygulamada dikkat gerekir).

Bu durumlar istisnaî olup, her zaman iş kanunun güncel hali ve işletmenizin özel durumuna göre değerlendirilmelidir.

İşveren, işçiyi işten çıkarmaya karar verdiğinde, ihbar süresi tutmak yerine işçiye peşin ödeme yapabilir. Bu demektir ki işçi artık işletmede çalışmaz, ancak çalışmış sayılacağı dönemin ücreti alır.
 

Peşin ödeme hesaplaması:
 

Peşin ödeme = Aylık brüt ücret ÷ 30 × İhbar süresi gün
 

Örnek: 2 yıl çalışan işçinin aylık brüt ücreti 12.000 TL ise, 2 hafta ihbar süresinin peşin ödemesi:

• Günlük ücret = 12.000 ÷ 30 = 400 TL
• Peşin ödeme = 400 × 14 = 5.600 TL

İşveren işçiye 5.600 TL ödeyip işçiyi işletmeden gönderebilir.

Peşin ödemenin faydaları:

• İş ortamındaki gerginlik azalır
• İşçinin hemen ayrılması sağlanır
• Personel devir hızlı olmasa bile yönetim kolaylaşır
• İşletme, yeni işçi arayışına başlayabilir

İhbar süresi bildirimi yazılı ve resmi olmalıdır. işletmenizdeki işçi veya işveren tarafından yazılan bu belge, yasal geçerliliğe sahip olması için belirli şartları karşılamalıdır.
 

İhbar fesih bildirim tebligatında bulunması gerekenler:

1. Tarih: Belgenin ne zaman yazıldığı açık olmalıdır
2. Tarafların adı: İşveren ve işçinin tam adı ve ünvanı
3. Çalışma süresi: İşçinin ne zaman başladığı
4. Fesih nedeni: Varsa (örneğin "işverenin talebi", "işçinin istifası")
5. İhbar süresi bilgisi: Uygulanacak ihbar süresi kaç hafta olduğu yazılmalı
6. İşin sona erme tarihi: Hesaplanan kesin tarih
7. İmza: En az işveren tarafından imzalanması
8. Tebliğ (Teslimat) kanıtı: Belgenin işçiye resmî olarak iletildiğine dair kayıt

Tebliğ yöntemleri:

• Yüz yüze teslim (teslim alan imzası alınır)
• Noter kanalı ile tebliğ (en resmi yol)
• İadeli taahhütlü posta ile gönderme
• e-Posta (kanıt olarak kaydedilmelidir)

İhbar fesih bildiriminin resmi şekilde hazırlanması, yasal uyuşmazlığa yol açmaması için hayati öneme sahiptir.

İhbar süresi ve tazminatı hakkında bilgi alırken, kıdem tazminatı ile karıştırılması yaygın bir hata olur. Bu iki kavram tamamen farklıdır:

İşçi işletmeden ayrılırken, hem kıdem tazminatı hem de ihbar tazminatı almaya hak kazanabilir. Bu iki tutarın hesaplanması tamamen bağımsızdır.

"İhbar süresi kaç gündür?" sorusu kadar önemli olan bir başka soru da uygulamanın nasıl gerçekleşeceği ve yasal detaylardır.

• İhbar süresinin iş sözleşmesinde özel olarak düzenlenmesi mümkündür. Bu durumlarda çalışan ve işveren tarafların birbirine ihbar bildiriminde bulunma süresi ve şartları değişiklik gösterebilir. Dolayısıyla taraflar arasındaki sözleşmenin feshinden önce bu tarz bir düzenleme bulunup bulunmadığını kontrol etmek kritik olabilir. Fakat kanunen belirlenen ihbar süreleri asgaridir ve sözleşmelerde ihbar süresinin değiştirildiği durumlar varsa belirlenen yeni süreler çalışanın lehine olmalıdır. Yani sözleşmelerle ihbar süreleri azaltılamaz ama artırılabilir.
   
• İşveren, çalışanın ihbar süresinde alacağı ücreti çalışana peşin ödeyerek iş sözleşmesinin feshini derhal sağlayabilir (İş Kanunu madde 17). Bu durumda çalışanın ihbar süresi boyunca çalışma yükümlülüğü ortadan kalkar.
   
• Belirli süreli bir iş sözleşmesinde ihbar süresinin olması söz konusu değildir. Bu tür sözleşmelerde çalışma süresi sözleşmenin esaslarından biri olduğu için süreç daha farklı işler. Yani ihbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmeleri bağlamında geçerlidir.
   
• İş sözleşmesi kanunen belirlenmiş ihbar sürelerini ihlal edecek şekilde feshedilirse, fesihi gerçekleştiren taraf diğer tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
   
• Deneme süresinde ihbar süresi geçerli olmaz. Bu süre içinde iki taraf da sözleşmeyi ihbar süresine gerek olmaksızın feshedebilir.

Türk Borçlar Kanunu'nun 421. maddesi, belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshi durumunda ortaya çıkan ihbar süresinde iş arama iznini düzenler. Bu maddeye göre, çalışanın ihbar süresi boyunca günde 2 saat olmak üzere yeni bir iş aramaya izni bulunur.

Ön görülen günlük 2 saatlik sürede çalışan yeni işlere başvurabilir, iş ilanlarına özgeçmişini gönderebilir ve iş görüşmelerine katılabilir.  

İhbar süresindeki iş arama süresinin ücreti, çalışanın total ücretinden kesilmez. Bir başka deyişle çalışan, iş aramak için kullandığı sürede ücret almaya devam eder.

 

İş arama izni süresi ne kadardır?

İş arama süresi günlük 2 saattir. Bununla birlikte, iş arama izninin toplu şekilde kullanılması da mümkündür. Bu durumda çalışan, günlük 2 saatlik iş arama sürelerini birleştirebilir. Örneğin 14 günlük ihbar süresi bulunan bir işçi; 14*2 saat olarak hesaplarsak, 28 saatlik bir iş arama iznine sahiptir. Bu 28 saat, ihbar süresi içinde kesintisiz şekilde iş aramak için kullanılabilir.

İşçi veya işveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetme kararını diğer tarafa bildirmekle yükümlüdür. İhbar süresi, bu bildirim ile başlar. İşte taraflardan birinin diğerine yaptığı bu bildirim fesih bildirimi veya ihbar fesih bildirim tebligatı olarak isimlendirilir.

 

İhbar süresini doğru uygulamak neden önemlidir?

İhbar süresi, hem işveren hem de işçi için yasal hak ve yükümlülüklerin kesiştiği noktadır.
 

 İşletmeniz için önemli olan:

• Yazılı bildirim yapılması: Hiçbir durumda sözlü ihbar kabul edilmez
• Doğru hesaplama: Hizmet süresine göre ihbar süresi tablosu kontrol edilmelidir
• Belgeleştirme: Tebliğ kanıtı saklanmalıdır
• Peşin ödeme seçeneği: Gerektiğinde işçiyi çalıştırmadan, peşin ödeme yapabilirsiniz
• İş arama izni: İşçi haftada 8 saate hak sahibidir

İhbar süresini doğru uyguladığınızda, personel değişimlerinde hukuki riskleri azaltır, işçi ile olan uyuşmazlıkları önler ve devir sürecini daha sorunsuz hale getirirsiniz. Başta karmaşık görünse de, ihbar süresi kurallarına uyum, ileride mahkeme süreçlerinde ağır tazminat ödemelerini engellemek için baştan alınması gereken en önemli adımdır.

Yasal Uyarı: Bu içerik bilgilendirme amacıyla sunulmuştur ve değişen yasal hükümlere göre farklılık gösterebilir. Kesin hukuki karar almadan önce hukuk müşaviri veya iş hukuku uzmanına danışmanızı, mevcut İş Kanunu metnini ve SGK/Çalışma Bakanlığı kılavuzlarını incelemenizi öneririz.