blog-hero-left-bg blog-hero-right-bg
Performans değerlendirme nedir? Ne işe yarar?
Blog-hero
İNSAN KAYNAKLARI

Performans değerlendirme nedir? Ne işe yarar?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2003 yılında yürürlüğe girmesiyle beraber iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde performans değerlendirme sistemi sonuçlarının yasal bir belge niteliği kazanması üzerine işverenlerin konuya ilgisi fazlasıyla arttı. Ben de bu yazımda performans değerleme sistemini ana hatlarıyla sizlere açıklamaya çalıştım.

İsmail Gemici, İnsan Kaynakları Yöneticisi

Ortalama okuma süresi 7 dk

Performans değerlendirme uygulamaları Türkiye’de ilk kez kamu kesiminde başlamıştır. Özel sektörün konuya ilgisinin artması, işletme biliminin ülkemizde yaygınlaşması ve modern yönetim tekniklerinin tanınmasıyla olmuş ve bu ilgi özellikle 1980’lerin sonlarından itibaren giderek gelişmiştir.

Performans nedir?

Performans, dilimize İngilizce “performance” kelimesinden girmiştir. İcra etmek, başarı, başarım gibi anlamları bulunmaktadır. Bir şeyi başarmak, zamanla olgunlaştırmak ve çaba sarf etmek gibi eylemleri karşılar.

Performans, çalışanın birim zamanda maksimum düzeyde yarattığı ve ölçümlenebilen eylemleridir. Ölçümlenebilir olması performansın kanıtlanabilir olduğu gerçeğini de ortaya koyar. Performansın ölçümü, belirlenen zaman aralığında çalışanın ortaya koyduğu hizmet ya da üretimdeki çıktıların oranıyla yapılır.

Bu çıktılar personelin performans düzeyini belirleyerek çalışma yaşamını ya da çalışma biçimini değiştirebilecek sonuçlar doğuracaktır. Performans ölçümünün maksimum düzeyde bir dayatma olarak algılanması, performans kavramının sık sık yanlış tanımlanmasına neden olmaktadır.

Performans değerlendirme nedir?

Performans değerlendirme, literatürde “Başarı Değerleme”, “Liyakat Değerleme”, “İşgören Boylandırma”, “Personel Değerleme” gibi deyimlerle ifade edilmektedir.

Genel olarak performans değerlendirme;

  • Kişinin yeteneklerini, potansiyel gücünü, iç alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzeri niteliklerini diğer kişilerle karşılaştıran,
  • Bir yöneticinin önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla, çalışanların işteki performansını değerlendirdiği,
  • Bireyin görevindeki başarısı, işteki tutum ve davranışları, ahlak durumu ve özelliklerini ayrıntılayan ve bütünleyen, bireyin kuruluşun başarısına olan katkılarını değerlendiren ve planlayan,
  • Personelin başarısı ya da başarısızlığı hakkında bir yargı oluşturan,
  • Dengeli bir ücret sisteminin uygulanmasında, işgören yükselmelerinde, iç değişikliği ve eğitim gereğinin saptanmasında, işgören seçim ve atanmasında başvurulan,
  • Personelin içindeki başarısını o işin gereklerine göre değerlendiren, bir süreç olarak tanımlanmaktadır.

Performans değerlendirmenin amaçları nelerdir?

Performans değerlemede amaç kişiyi bir bütün olarak tüm yönleriyle ele almak ve başarılarını ödüllendirmek ve eksikliklerin giderilmesine olanak hazırlamaktır.
Performans değerlendirmede temel ilke; başarısızlıklardan hareket edip, kişiyi cezalandırmak değil; başarılardan hareket edip, kişiyi ödüllendirmektir.

Performans değerlendirmenin başlıca amaçları şu şekilde özetlenebilir:

  • Her çalışana, kendi değerleri ve başarıları hakkında bilgi sağlamak,
  • Çalışanları iyi olmayan yönleri hakkında uyarmak ve bunların nasıl düzelebileceği hakkında bilgi sağlamak,
  • Çalışanlara yaptığı iş, çalışma koşulları hakkında fikirlerini ve beklentilerini serbestçe söyleyebilme olanağı sağlamak,
  • Yöneticilerin dengeli ve tutarlı kararlar vermelerini kolaylaştırmak,
  • Yöneticilerle çalışanlar arasındaki ilişkileri, birbirlerine bakış tarzlarını iyileştirmek,
  • Dürüst bir yönetim anlayışını yayarak, güven yaratmak ve çalışanların moralini yükseltmek,
  • Çalışanların kişisel gelişimlerini sağlayacak eğitim ihtiyaçlarını belirlemek,
  • Kariyer olanaklarının yöneticiler ile işgörenler arasında görüşülmesine fırsat sağlamak,
  • Takım çalışmalarının yoğun olduğu işletmelerde takım çalışmalarının kuvvetli ve zayıf yönlerini ortaya çıkarmak,
  • İşletmedeki sorunları ortaya çıkarmak ve çözüm önerileri getirmek,
  • Çalışanların örgüte bağlılıklarını artırmak suretiyle örgütsel performansı artırmak,
  • Gerçekleşen (mevcut) performans düzeyini değerlendirerek, bu değerlendirme sonuçlarına göre gelecekte ulaşılması öngörülen performans düzeyini iyileştirme yöntemlerini geliştirmek,
  • Haberleşmeyi etkin kılmak,
  • Motivasyonu artırmak,
  • Performans beklentilerini belirlemek, ölçmek ve değerlendirmek.

Etkin bir performans değerlendirme sisteminin olmadığı işletmelerde çalışanların işletme misyonuna uyup uymadığını ölçmek yalnızca gözlem yoluyla yapılabilir. Bu da gerçekçi sonuçları yansıtmayacaktır.

Performans değerlendirme sistemleri nelerdir?

Klasik performans değerleme sistemleri

Literatürler incelendiğinde ilk örneklerine sanayi devrimini takip eden yıllarda rastlanan klasik performans değerleme sistemleri üretim ve verimlilik ihtiyacının artmasıyla birlikte yaygınlaşmıştır.

Söz konusu klasik değerleme sistemleri:

  • Sıralama yöntemi,
  • İkili karşılaştırma yöntemi,
  • Kontrol listesi yöntemi,
  • Kritik olay yöntemi,
  • Grafik değerlendirme ölçeği,
  • Davranışsal değerlendirme ölçeği,
  • Davranışsal gözlem ölçeği,
  • Zorunlu seçim yöntemi şeklinde sıralanabilir.

Modern performans değerleme sistemleri

Klasik performans değerleme sistemlerinin aksine işgörenlerin, müşterilerin ve işverenlerin beklenti ve isteklerinin hızla değişimine ayak uyduran modern performans değerleme sistemleri özellikle küreselleşmenin etkisi ile gelişim göstermiştir.

Söz konusu modern değerleme sistemleri:

  • Amaçlara göre değerleme yöntemi,
  • 360 derece değerlendirme yöntemi,
  • Yetkinliklere dayalı değerlendirme,
  • Dengeli başarı göstergeleri şeklinde sıralanabilir.

Performans değerlendirme sistemin yararları

Çalışanların:

  • Kariyer gelişimine yardımcı olur.
  • Daha iyi performans için beklentileri görebilmesini sağlar.
  • Performansları için geri bildirim almalarını sağlar.
  • Yüksek performans gösteren çalışanın fark edilmesini ve tanımasını arttırır.
  • Güçlü ve zayıf yönlerini görerek, şirket içi ve dışı eğitim ihtiyaçlarını görebilir.

İK Departmanının:

  • Performans değerlendirme sürecini kolaylıkla yöneterek zamandan tasarruf etmesini sağlar.
  • Hata payını sıfıra indirerek, doğru verilere ulaşmasını sağlar.
  • Stratejik kararların alınmasına yardımcı olan raporları oluşturmasına destek olur.
  • İşe alım süreçlerindeki etkinliğin ölçmesine yardımcı olur.

Yöneticilerin:

  • Astlarına geri bildirim vermesini ve koçluk yapmasını sağlar.
  • Astları ile iletişim ve ilişkilerini güçlendirir.
  • Takım çalışması verimliliğini arttırmasına destek olur.
  • Yüksek performanslı çalışanları tespit ederek, ödüllendirmesini sağlar.
  • Kendi performanslarını değerlendirmelerine yardımcı olur.

Şirket açısından:

  • Şirket hedeflerine ulaşma derecesini gösterir ve organizasyonel verimliliği arttırır.
  • Şirket hedefleri ve amaçlarının çalışanlara duyurulması sağlanır.
  • Çalışanlar arasında güçlü iletişim ve ilişkilerin oluşmasını sağlar.
  • Çalışanın terfi, ücret artışı, ikramiye, eğitim ihtiyaçları gibi kararların alınmasına yardımcı olur.

Sonuç :

Günümüzün globalleşen dünyasında her alanda büyük bir değişim yaşanmaktadır. Bu değişim artık pazar güçlerini koruyabilmeleri için işletmelerin, sadece üretimi değil aynı zamanda üretimin bir unsuru olan insan faktörünün de kalitesini artırmasını zorunlu kılmıştır.

Bu nedenle işletmeler, özellikle İnsan Kaynakları Biriminin desteği ile çalışanların performansını ölçmek ve verimliliklerini artırabilmek amacıyla, performans değerlendirme sistemlerini kurmuşlardır. Bu sistemler aracılığı ile işletmede çalışan personelin; işletmeye olan katkılarının artırılması, güçlü ve zayıf yönlerinin ortaya çıkarılması, eğitim gereksinimlerinin tespiti, kariyer planlama, ücret artışları, terfi ve daha üst kademelere hazırlanması amaçlanmıştır.

Kaynakça

  • Ataay, İ.D, “İş Değerleme ve Başarı Değerleme Yöntemleri” İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayınları
  • Can.H. ve diğerleri “Kamu ve Özel Kesimde Personel Yöntemleri” İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayınları
  • Ayhan Keklik ; “ Performans Değerlendirmede Klasik ve Modern Yaklaşımlara Kavramsal Bakış”
  • Fırat Üniversitesi İİBF Uluslararası İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi Cilt:2, Sayı:2,2018 65
  • İstanbul İşletme Enstitüsü
  • Assessment Systems , DDI , shldirect.
  • Dergipark
article-cloud-right

Yeni çıkan yazılarımızdan haberdar olmak ister misiniz?